Imposer le télétravail : ni la période creuse ni le déménagement ne sont des « circonstances exceptionnelles ». Par Sofiane Coly, Avocat.
La décision récente de la cour d’appel de Versailles rappelle une limite fondamentale du télétravail en France : son caractère volontaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Cette jurisprudence clarifie les conditions d’imposition unilatérale du télétravail par l’employeur, distinguant avec rigueur les situations d’urgence des simples stratégies de gestion prévisible. Elle interroge la marge de manœuvre des entreprises dans l’anticipation de leurs besoins organisationnels.
Quelle décision judiciaire récente a relancé le débat sur l’imposition du télétravail ?
La cour d’appel de Versailles a rendu un arrêt le 3 juin 2026 (n° 25/00001) annulant des clauses d’un accord télétravail de la société CGI France, au motif que les périodes creuses et les déménagements programmés ne constituent pas des circonstances exceptionnelles au sens du code du travail.
Quels sont les deux critères stricts pour qualifier une situation de circonstance exceptionnelle autorisant l’imposition du télétravail ?
La situation doit présenter un caractère d’urgence et répondre à une finalité impérative : assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés. L’événement doit être imprévisible et grave, sans que l’employeur puisse en maîtriser la survenance.
Pourquoi la cour d’appel de Versailles a-t-elle rejeté l’idée que les périodes creuses ou les déménagements planifiés puissent justifier le télétravail imposé ?
Ces situations sont prévisibles et récurrentes : les périodes creuses sont liées au calendrier (jours fériés, ponts), et les déménagements sont des décisions internes programmées. Elles ne répondent donc ni à l’urgence ni à l’exceptionnalité requises par l’article L1222-11 du code du travail.
Quel rôle joue l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 dans cette interprétation juridique ?
Cet accord élargit la notion de circonstances exceptionnelles en citant des exemples comme les pandémies, catastrophes naturelles ou destructions de locaux, tout en insistant sur la nécessité d’une urgence et d’une finalité de protection. Il guide les entreprises dans la rédaction de leurs accords ou chartes télétravail.
Ce que ça pourrait changer
Cette jurisprudence renforce la protection des salariés contre les impositions unilatérales de télétravail, tout en incitant les employeurs à sécuriser leurs accords par des clauses précises et restrictives. Les entreprises devront désormais distinguer clairement les stratégies de gestion prévisible des réponses à des crises réelles, sous peine de voir leurs clauses annulées. Pour les DRH, cela implique une refonte des pratiques de planification et une vigilance accrue dans la rédaction des accords.
