Imposer le télétravail : ni la période creuse ni le déménagement ne sont des « circonstances exceptionnelles ». Par Sofiane Coly, Avocat.

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du code du travail comme une organisation choisie, exécutée hors des locaux de l’entreprise de manière volontaire. Ce principe repose sur un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Concrètement, cela signifie qu’un employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié sans son accord, sauf dans des cas très spécifiques prévus par la loi. Par exemple, un refus d’accepter un poste en télétravail ne peut justifier une rupture de contrat. Ce principe est d’ordre public, ce qui signifie qu’il s’applique à toutes les entreprises et ne peut être contourné par un accord ou une charte interne, sauf exceptions légales. La cour d’appel de Versailles a rappelé ce principe dans un arrêt du 3 juin 2026, en annulant des clauses d’un accord d’entreprise qui permettaient d’imposer le télétravail dans des situations non exceptionnelles.

L’article L1222-11 du code du travail prévoit une exception au principe de volontariat : le télétravail peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles. Ces circonstances incluent notamment une menace d’épidémie ou une force majeure (comme une catastrophe naturelle). Cependant, la cour d’appel de Versailles a précisé que cette liste n’est pas exhaustive grâce à l’adverbe notamment dans le texte. Ainsi, d’autres situations pourraient être considérées comme exceptionnelles si elles répondent à deux critères stricts : assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 donne des exemples de telles circonstances, comme une pandémie, des intempéries ou la destruction accidentelle des locaux. Ces événements doivent être imprévisibles et urgents, c’est-à-dire nécessiter une réaction immédiate.

Pour qu’une situation soit considérée comme une circonstance exceptionnelle, deux critères doivent être réunis selon la cour d’appel de Versailles. D’abord, la situation doit avoir une finalité de protection des salariés ou de continuité de l’activité de l’entreprise. Ensuite, elle doit présenter un caractère d’urgence, c’est-à-dire être imprévisible et nécessiter une réaction immédiate. Par exemple, un sinistre imposant la fermeture d’un bâtiment pour des travaux de sécurisation peut être considéré comme une circonstance exceptionnelle, car il y a urgence et nécessité de protéger le personnel. En revanche, un déménagement programmé ou une période creuse liée à des jours fériés ne répondent pas à ces critères, car ils sont prévisibles et ne mettent pas en jeu la continuité ou la protection des salariés. La cour a donc annulé des clauses d’un accord d’entreprise qui permettaient d’imposer le télétravail dans ces deux cas.

La cour d’appel de Versailles a rejeté deux situations comme circonstances exceptionnelles dans un arrêt du 3 juin 2026. D’abord, la fermeture d’un bâtiment dans le cadre d’un déménagement programmé : l’employeur en est le décideur et la date est connue à l’avance, ce qui exclut l’urgence et l’imprévisibilité. Ensuite, la période creuse liée aux jours fériés et aux ponts : l’accord d’entreprise définissait cette période comme une baisse de présence liée à un événement du calendrier, donc parfaitement prévisible et récurrente. Dans les deux cas, la cour a estimé que ces situations relèvent de l’organisationnel et non de l’exceptionnel, et que l’imposition du télétravail n’est pas justifiée. Ces annulations illustrent la nécessité de respecter strictement les critères légaux pour éviter des contestations.

Pour les employeurs, cet arrêt souligne l’importance de distinguer les circonstances exceptionnelles des simples préoccupations organisationnelles. Imposer le télétravail pour des motifs comme optimiser l’occupation des locaux, absorber une semaine à faible activité ou encadrer un déménagement expose à une annulation des clauses concernées. En revanche, anticiper des situations réelles de crise (pandémie, intempéries, sinistre) reste non seulement possible mais recommandé. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 encourage les entreprises à prévoir dans leur accord ou charte les conditions de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, en identifiant les activités télétravaillables. Pour les situations prévisibles, il est conseillé de privilégier le volontariat, un avenant au contrat ou d’autres outils comme les congés ou l’aménagement des horaires. Enfin, les clauses doivent être rédigées de manière précise pour éviter d’être contestées en nullité par un syndicat, même non signataire.