Violences sexistes et sexuelles au travail : vers onze obligations pour encadrer les enquêtes internes des employeurs. Par Noémie Le Bouard, Avocat.
La proposition de loi n°3106, examinée à l’Assemblée nationale depuis octobre 2026, marque une rupture dans le traitement des violences sexistes et sexuelles au travail en encadrant strictement les enquêtes internes des employeurs. En transformant une obligation générale de protection en une procédure légalement formalisée, le texte interroge l’équilibre entre efficacité des investigations et respect des droits fondamentaux, tout en introduisant des sanctions financières inédites. Cette réforme soulève des questions sur son articulation avec le droit existant et ses implications pratiques pour les entreprises.
Qu’est-ce qui distingue cette proposition de loi des obligations actuelles en matière de protection contre le harcèlement sexuel au travail ?
Actuellement, l’employeur doit protéger les salariés et prendre des mesures pour prévenir ou sanctionner les faits de harcèlement sexuel, mais aucune procédure légale ne l’oblige à mener une enquête interne systématique. La réforme envisagée, via l’article 44, imposerait une enquête formalisée avec onze obligations précises, déclenchée dès qu’un signalement — y compris par un tiers — parvient à l’employeur, sans attendre une plainte formelle de la victime présumée.
Pourquoi la chronologie des auditions prévue par le texte (victime d’abord, puis témoins, enfin la personne mise en cause) est-elle significative ?
Cette séquence vise à éviter que les premières investigations ne soient influencées par les explications de la personne mise en cause, en lui permettant de répondre à des éléments déjà recueillis. Elle reflète une approche procédurale inspirée des garanties juridiques, mais elle soulève des tensions avec le pouvoir discrétionnaire de l’employeur, qui doit concilier cette rigueur avec les contraintes opérationnelles et les droits des salariés.
Quelles sont les zones d’ombre concernant la confidentialité des témoignages dans le cadre de ces enquêtes internes ?
Le texte garantit la confidentialité des témoignages tout en exigeant la remise des résultats du rapport aux deux parties. Cependant, il ne précise pas si cela implique une communication intégrale des comptes rendus ou seulement une synthèse, laissant planer un risque de divergence entre la protection des témoins et le droit à la preuve en cas de contentieux. La jurisprudence récente montre que des occultations ou des comptes rendus incomplets peuvent fragiliser la valeur probante de l’enquête.
Comment la réforme pourrait-elle affecter la responsabilité procédurale de l’employeur en cas de manquement aux obligations d’enquête ?
Le texte prévoit une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pour les employeurs privés qui ne respecteraient pas les onze obligations, et autorise l’inspection du travail à contester la conformité de l’enquête. Toutefois, il ne précise pas si un manquement procédural (comme un ordre d’auditions incorrect) entraînerait automatiquement une nullité du rapport ou seulement des sanctions administratives, laissant cette question ouverte à l’interprétation jurisprudentielle.
Ce que ça pourrait changer
Cette réforme pourrait renforcer la crédibilité des enquêtes internes en les soumettant à un cadre légal strict, mais elle risque aussi d’alourdir les procédures pour les employeurs, notamment les PME, et de créer des tensions entre la nécessité de protéger les victimes et le droit à la défense des personnes mises en cause. Elle pourrait également accélérer la judiciarisation des conflits, en offrant aux salariés des outils pour contester les manquements procéduraux. Enfin, son articulation avec les procédures pénales reste un point de vigilance, car les enquêtes internes pourraient être utilisées à des fins différentes selon les cas.
