Violences sexistes et sexuelles au travail : vers onze obligations pour encadrer les enquêtes internes des employeurs. Par Noémie Le Bouard, Avocat.

Une proposition de loi examinée à l’Assemblée nationale depuis le 1er octobre 2026 pourrait modifier profondément les obligations des employeurs en cas de signalement de violences sexistes ou sexuelles au travail. Son article 44 prévoit notamment l’introduction d’un nouvel article dans le Code du travail (L. 1142-2-2) imposant onze obligations précises aux employeurs privés. Cette réforme vise à transformer une obligation générale de protection en une procédure légalement organisée, avec des règles strictes pour les enquêtes internes. Jusqu’à présent, la jurisprudence n’imposait pas systématiquement la réalisation d’une enquête interne, comme le rappelait un arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026. La loi en discussion rendrait cette enquête obligatoire, avec des conséquences juridiques et financières pour les entreprises.

Le déclenchement de l’enquête interne ne dépendrait plus uniquement d’une plainte formelle de la victime présumée. Selon l’article 44, un signalement émanant d’un tiers (collègue, témoin, représentant du personnel) suffirait à engager les obligations de l’employeur. La commission spéciale a même supprimé la condition d’accord de la victime pour lancer l’enquête. Cette automaticité reflète une volonté de renforcer la prévention des risques professionnels, mais elle soulève des questions pratiques : comment gérer une enquête si la personne concernée refuse de coopérer ou si les faits sont anciens et imprécis ? Le texte impose un déclenchement sans délai, mais ne précise pas les modalités pour ces situations complexes.

L’article 44 liste onze obligations précises pour les employeurs privés, dont certaines concernent la conservation des signalements pendant une durée fixée par décret, le déclenchement immédiat d’une enquête interne, ou encore l’adoption de mesures conservatoires pour éviter les contacts entre les personnes concernées. D’autres obligations portent sur l’ordre des auditions : la victime présumée doit être entendue en premier, suivie des témoins, puis de la personne mise en cause. L’employeur devra aussi établir un rapport dans un délai raisonnable, le remettre aux deux parties, et permettre à chaque personne entendue de relire et modifier ses déclarations avant signature. Ces règles visent à encadrer strictement le processus et à sécuriser les preuves recueillies.

L’ordre imposé pour les auditions est l’un des aspects les plus originaux de la réforme. La victime présumée doit être entendue en premier, puis les témoins identifiés, et enfin la personne mise en cause. Cette chronologie vise à éviter que les premières investigations ne soient influencées par les explications de la personne concernée. Cependant, elle soulève des questions sur la conciliation entre cette procédure et les droits des salariés, notamment le respect de la vie privée et la loyauté des investigations. La Cour de cassation a déjà précisé que le respect des droits de la défense n’impose pas toujours la communication intégrale du dossier pendant une enquête interne. Le contrôle juridictionnel portera donc sur la conformité de l’enquête aux obligations légales, et non seulement sur la pertinence des preuves.

La onzième obligation prévoit que toute personne entendue puisse relire et amender ses déclarations avant de signer le compte rendu d’entretien. Cette disposition vise à sécuriser la transcription des propos et à réduire les contestations sur le sens ou l’omission d’éléments. Cependant, la signature ne valide pas les conclusions de l’enquête, mais atteste simplement que la personne a pu vérifier et corriger ses déclarations. En pratique, il serait prudent de conserver la trace des modifications demandées, de leur date et de la version finale signée. Cette exigence pourrait aussi rendre plus complexe la gestion des refus de signature, car le texte ne précise pas les conséquences juridiques d’un tel refus sur la poursuite des investigations.

La confidentialité des témoignages est un point central de la réforme, mais elle doit être équilibrée avec le droit à la preuve. L’article 44 prévoit que les résultats du rapport soient remis à la victime présumée et à la personne mise en cause, tout en garantissant la confidentialité des témoignages. Cela signifie que l’employeur ne sera pas obligé de communiquer l’intégralité des comptes rendus ou des témoignages, mais seulement une synthèse motivée des résultats. Cet équilibre vise à protéger les personnes qui signalent des violences ou témoignent, tout en permettant à la personne mise en cause de connaître les faits qui lui sont reprochés. La Cour de cassation a rappelé en juin 2025 que la valeur probante de l’enquête dépend de la qualité des preuves produites, et non de leur exhaustivité.

En cas de manquement aux obligations prévues par l’article 44, l’employeur pourrait encourir une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale. Cette sanction vise à garantir le respect des nouvelles règles et à renforcer la protection des salariés. L’inspection du travail pourrait être saisie pour contester la conformité de l’enquête interne, ce qui ajoute une couche de contrôle administratif. Ces mesures s’ajoutent aux obligations déjà existantes en matière de prévention des risques professionnels, comme celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. La réforme ne s’appliquerait qu’aux employeurs privés, car les employeurs publics ne seraient pas soumis au même régime.

L’article 44 pose la question de l’articulation entre l’enquête interne et la procédure pénale. Si un signalement donne lieu à une enquête interne, cela n’empêche pas la victime de porter plainte ou de saisir la justice. La réforme ne modifie pas les règles existantes en matière de preuve, mais elle pourrait influencer la valeur probante des éléments recueillis lors de l’enquête interne. En effet, un manquement procédural (comme un ordre d’auditions non respecté) pourrait fragiliser la crédibilité du rapport produit par l’employeur. Cependant, le texte ne prévoit pas de nullité automatique du rapport en cas d’irrégularité, laissant cette question à l’appréciation des juges.

Les employeurs doivent se préparer à ces nouvelles obligations, même si la loi n’est pas encore en vigueur au 9 octobre 2026. La réforme annonce une nouvelle responsabilité procédurale pour l’employeur, qui devra non seulement réagir à un signalement, mais aussi suivre une procédure formalisée. Pour anticiper cette évolution, les entreprises pourraient former leurs équipes (RH, managers, enquêteurs) aux nouvelles règles, mettre en place des protocoles de signalement sécurisés, et prévoir des outils pour conserver les signalements et les rapports d’enquête. L’objectif est de garantir que les enquêtes internes soient menées de manière rigoureuse et conforme aux futures obligations légales.