Arrêt de travail long : les rendez-vous que l'employeur ne peut plus manquer. Par Philippe Goj.
Les arrêts de travail prolongés représentent un risque juridique et opérationnel majeur pour les employeurs, souvent aggravé par une méconnaissance des dispositifs légaux encadrant leur gestion. Entre obligations calendaires strictes et opportunités de maintien en emploi, la loi de 2021 a pourtant clarifié un cadre précis, dont l’application reste inégale. L’enjeu n’est plus de savoir si l’employeur peut agir, mais s’il le fait au bon moment pour éviter un contentieux ou une inaptitude.
Quels sont les trois rendez-vous clés imposés par la loi lors d’un arrêt de travail long, et à partir de quand doivent-ils être organisés ?
La loi impose trois échéances : le rendez-vous de liaison et la visite de préreprise à trente jours d’arrêt, puis l’examen de reprise à soixante jours d’absence pour maladie ou accident non professionnel. Ces délais structurent une logique de prévention et de maintien dans l’emploi, avec des objectifs distincts : informer le salarié des dispositifs disponibles, anticiper les aménagements possibles, et vérifier l’aptitude au retour.
Pourquoi l’employeur a-t-il tout intérêt à solliciter une visite de préreprise plutôt qu’à attendre l’examen de reprise ?
La visite de préreprise permet d’agir pendant l’arrêt, quand des solutions (aménagements de poste, temps partiel thérapeutique, formations) peuvent encore être mises en place sans précipitation. Une fois le salarié de retour, les marges de manœuvre se réduisent drastiquement, et le risque d’inaptitude ou de licenciement augmente. Le médecin du travail peut y recommander des adaptations concrètes, transmises à l’employeur sous réserve de l’accord du salarié.
Que risque un employeur qui omet d’organiser un examen de reprise dans les délais légaux ?
L’omission de l’examen de reprise constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, prévue par l’article L4121-1 du Code du travail. Ce défaut expose l’entreprise à un contentieux, où la responsabilité de l’employeur peut être engagée pour avoir négligé une étape cruciale du maintien en emploi. La loi prévoit une dispense dans certains cas, mais son application reste soumise à des conditions strictes et souvent méconnues.
Ce que ça pourrait changer
Une application rigoureuse de ces dispositifs pourrait réduire significativement les cas d’inaptitude et de licenciement pour raison médicale, tout en limitant les contentieux coûteux pour les entreprises. Pour les salariés, cela signifie une meilleure préservation de leur emploi et de leur santé, à condition que les employeurs intègrent ces obligations dans leur gestion des arrêts. Le défi réside désormais dans la diffusion de ces réflexes, notamment auprès des petites structures moins familiarisées avec les services de prévention et de santé au travail.
