Transparence des rémunérations : tour d’horizon des principales mesures du texte dévoilé en Conseil des ministres

Le projet de loi présenté en Conseil des ministres le 14 septembre 2026 vise à transposer en droit français la directive (UE) 2023/970, adoptée par l’Union européenne pour renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette directive impose aux États membres de mettre en place des mesures concrètes pour réduire les écarts de rémunération injustifiés. Le texte français s’adresse à trois catégories d’employeurs : les entreprises privées, les employeurs publics et certains personnels soumis à des régimes spécifiques. L’objectif principal est de rendre les rémunérations plus transparentes et de corriger les inégalités salariales qui persistent malgré les lois existantes. La directive européenne, entrée en vigueur en 2023, donne un cadre commun à tous les pays de l’UE pour harmoniser leurs pratiques en matière d’égalité professionnelle.

Le projet de loi introduit des obligations strictes en matière de transparence des rémunérations. Les employeurs, qu’ils soient privés ou publics, devront publier des informations détaillées sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de leur structure. Ces données devront être accessibles aux salariés et, dans certains cas, au grand public. Par exemple, les entreprises devront fournir des rapports annuels sur les écarts salariaux moyens et médians, ventilés par sexe et par catégorie professionnelle. Cette mesure s’inscrit dans une logique de responsabilisation des employeurs : en rendant les inégalités visibles, elle les incite à agir pour les réduire. La directive européenne impose également que ces informations soient mises à jour régulièrement, afin de refléter l’évolution des pratiques salariales.

Le texte prévoit des mécanismes pour corriger les écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs, comme l’expérience, les compétences ou la performance. Lorsqu’un écart de salaire entre un homme et une femme occupant des postes équivalents est identifié, l’employeur devra mettre en place un plan de correction dans un délai déterminé. Ce plan pourra inclure des augmentations salariales ciblées, des formations ou des révisions des grilles de rémunération. Les employeurs publics et privés seront soumis aux mêmes obligations, mais les modalités pourront varier selon leur taille ou leur secteur d’activité. L’objectif est de garantir que les écarts de salaire ne dépassent pas 5 % en moyenne, un seuil considéré comme acceptable par la directive européenne. En cas de non-respect, des sanctions financières pourront être appliquées.

Pour renforcer l’efficacité des mesures, le projet de loi crée de nouvelles voies de recours pour les salariés victimes d’écarts de rémunération injustifiés. Les employés pourront saisir les instances représentatives du personnel (comme le comité social et économique en France) ou directement les prud’hommes pour contester leur salaire. Les syndicats pourront également agir en justice au nom des salariés, une disposition qui vise à faciliter les recours collectifs. La directive européenne impose aux États membres de mettre en place des procédures simples et accessibles, afin de limiter les freins juridiques ou financiers pour les victimes. Les employeurs devront également informer leurs salariés de leurs droits en matière de transparence et de recours, sous peine de sanctions.