Psychologie : cette étude montre que les personnes promues au poste de dirigeant ne sont pas forcément les plus performantes
Les entreprises tendent à accorder des promotions aux employés les plus visibles et pas nécessairement à ceux qui travaillent le plus efficacement. Un biais désormais bien identifié par la recherche en psychologie..
Une étude publiée en avril 2026 dans la revue Journal of Applied Psychology, menée par Nathan Baker (Wright State University) et Christopher Nye (Michigan State University) avec quatre autres chercheurs, révèle que les traits de personnalité favorisant une promotion en entreprise diffèrent souvent des compétences nécessaires pour exercer efficacement un poste de dirigeant. Les chercheurs ont analysé 203 études regroupant près de 5 000 corrélations, en s’appuyant sur une approche méthodologique innovante. Plutôt que d’utiliser le modèle classique des Big Five (qui classe la personnalité en cinq grands traits), ils ont décomposé ces traits en 21 facettes pour mieux distinguer les qualités prédisant l’accès au pouvoir de celles assurant l’efficacité en poste. Cette distinction met en lumière un décalage fréquent entre les critères de sélection des dirigeants et leurs réelles capacités à diriger.
L’assertivité, définie comme la capacité à s’imposer dans les échanges et à s’affirmer avec confiance, est le trait de personnalité qui prédit le mieux l’accès à un poste de direction. Pourtant, cette qualité n’a aucune corrélation significative avec l’efficacité réelle d’un dirigeant une fois en poste. Les chercheurs ont identifié que les traits réellement associés à une bonne performance en leadership incluent la motivation à l’accomplissement, le sens de l’organisation, l’autodiscipline et l’optimisme. Ces compétences, souvent moins visibles lors des processus de promotion, sont pourtant essentielles pour gérer une équipe, respecter des délais ou prendre des décisions stratégiques. L’étude souligne ainsi que les entreprises valorisent à tort des comportements spectaculaires plutôt que des compétences concrètes.
Les chercheurs ont observé que les qualités requises pour un dirigeant varient selon son niveau hiérarchique. Par exemple, un chef de service informatique performant excelle dans la gestion de projets techniques, la coordination d’équipes et le respect des délais. Cependant, lorsqu’il est promu au poste de directeur des systèmes d’information, il se retrouve souvent en difficulté : il doit alors gérer des enjeux politiques internes, défendre des budgets face à d’autres directions ou négocier avec la direction financière. Cette pratique, appelée promotion-sanction, consiste à récompenser un employé compétent en le plaçant dans un rôle pour lequel il n’a pas été formé, simplement pour lui offrir une reconnaissance. Les entreprises privent ainsi leurs équipes des meilleurs éléments tout en installant des dirigeants mal préparés à leurs nouvelles responsabilités.
Les résultats de cette étude, sélectionnés comme *Editor’s Choice* par *Journal of Applied Psychology* – la revue de référence en psychologie du travail –, soulignent un problème structurel dans les pratiques de sélection des dirigeants. Les services des ressources humaines (RH) sont pointés du doigt pour leur tendance à privilégier des critères superficiels, comme le charisme ou l’aisance à l’oral, plutôt que des compétences vérifiables. Christopher Nye, co-auteur de l’étude, insiste sur la nécessité pour les organisations de réévaluer leurs méthodes de recrutement et de promotion. L’objectif est de se concentrer sur des traits de personnalité et des compétences directement liés à la performance, afin de garantir que les dirigeants choisis soient réellement capables d’exercer leurs fonctions avec succès. Cette remise en question pourrait impacter les pratiques de sélection des dirigeants à l’échelle mondiale.
