Handicap : sans demande du salarié de saisine du Sameth ni d’aménagements raisonnables, la discrimination n’est pas présumée
Handicap : sans demande du salarié de saisine du Sameth ni d’aménagements raisonnables, la discrimination n’est pas présumée Contrat de travail Rupture du contrat de travail Contrôle et contentieux social.
Le 14 octobre 2026, la Cour de cassation, plus haute juridiction française en matière judiciaire, a rendu un arrêt important concernant la discrimination liée au handicap en milieu professionnel. Elle a rappelé les règles de preuve nécessaires pour établir une discrimination dans ce contexte. L'affaire concernait une salariée dont le licenciement avait été annulé par une cour d'appel, mais la Cour de cassation a finalement censuré cette décision. Selon elle, les éléments permettant de présumer une discrimination n'étaient pas suffisants dans cette situation. Cet arrêt clarifie donc les conditions dans lesquelles une discrimination peut être considérée comme avérée en l'absence de certaines démarches de la part du salarié.
Dans cette affaire, la salariée n'avait ni demandé la saisine du Sameth (Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés), ni sollicité des mesures concrètes d'aménagement raisonnable. Le Sameth est un organisme public français qui accompagne les employeurs et les salariés en situation de handicap pour faciliter le maintien dans l'emploi. Un aménagement raisonnable désigne toute modification ou ajustement apporté au poste de travail, aux horaires ou aux méthodes de travail, afin de permettre à une personne en situation de handicap d'exercer ses fonctions de manière effective. Sans ces demandes, la Cour a estimé que les conditions pour présumer une discrimination n'étaient pas remplies, car le salarié n'avait pas activement cherché à bénéficier des dispositifs existants pour faciliter son maintien dans l'emploi.
Pour qu'une discrimination soit présumée en raison d'un handicap, la loi française impose que des éléments objectifs permettent de suspecter une telle discrimination. Ces éléments peuvent inclure des comportements, des décisions ou des pratiques qui semblent défavoriser une personne en raison de son handicap. Cependant, dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que l'absence de demande de la salariée auprès du Sameth ou d'aménagements raisonnables ne permettait pas de conclure à une discrimination présumée. Cela signifie que, sans preuve d'une volonté active du salarié de solliciter ces aides, les circonstances ne suffisaient pas à établir un doute raisonnable sur la légitimité des actions de l'employeur.
Cet arrêt rappelle que l'employeur n'est pas automatiquement responsable d'une discrimination en cas de licenciement d'un salarié en situation de handicap, même si ce dernier n'a pas bénéficié d'aménagements. La Cour de cassation a donc annulé la décision de la cour d'appel qui avait invalidé le licenciement, estimant que les preuves de discrimination n'étaient pas caractérisées. Cela souligne l'importance pour les employeurs de respecter les procédures légales, mais aussi pour les salariés de faire valoir leurs droits en sollicitant les dispositifs disponibles, comme le *Sameth*, pour éviter toute ambiguïté sur leurs intentions ou besoins.
