Égalité professionnelle Syntec-Cinov : les nouvelles obligations des entreprises depuis le 1er septembre 2026. Par Anne Cohen, Avocate.
La branche Syntec-Cinov s'est dotée d'un nouvel accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Signé le 22 octobre 2025, il a été étendu par un arrêté du 21 juillet 2026 : depuis le 1er septembre 2026, il s'impose à toutes les entreprises de la branche.
Depuis le 1er septembre 2026, un nouvel accord sur l'égalité professionnelle s'applique à toutes les entreprises de la branche Syntec-Cinov, quelle que soit leur taille. Cet accord, valable quatre ans jusqu'au 31 août 2030, remplace celui de 2014 et intègre les dernières réformes légales, comme la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Il est obligatoire pour toutes les entreprises, même non adhérentes à Syntec ou Cinov, grâce à une extension par l'État. L'accord prime sur les accords d'entreprise, sauf si ces derniers offrent des garanties équivalentes ou supérieures. Une commission paritaire de suivi est mise en place pour veiller à son application.
Les données 2025 montrent des inégalités persistantes dans la branche Syntec-Cinov : 35 % des effectifs sont des femmes, un taux stable depuis dix ans. Parmi les cadres, 67 % sont des hommes, et l'écart salarial moyen atteint 18 % (4 877 € brut pour les hommes contre 4 137 € pour les femmes). À catégorie égale, cet écart se réduit à 2 % pour les cadres et 7 % pour les non-cadres. Les femmes occupent 75 % des postes à temps partiel. Ces chiffres soulignent des déséquilibres dans les métiers, les responsabilités et les pratiques d'évaluation, notamment au retour des congés parentaux.
L'accord renforce les droits des salariés au retour d'un congé de maternité ou d'adoption. Ils bénéficient des augmentations générales accordées pendant leur absence et d'une augmentation individuelle basée sur la moyenne ou la médiane des augmentations de leur catégorie, selon la formule la plus favorable. Par exemple, si la moyenne des augmentations individuelles est de 2,4 % et la médiane de 4 %, le salarié reçoit 4 %. Cette règle s'applique aussi aux primes sur objectifs, à critères identiques. L'entreprise ne peut pas réduire ou annuler une augmentation en raison d'un congé parental.
L'accord encadre plusieurs demandes liées à la parentalité. Les salariés parents d'un enfant de moins de trois ans peuvent demander un aménagement d'horaires, avec une réponse écrite sous un mois. Les demandes de poste d'encadrement à temps partiel doivent aussi recevoir une réponse motivée sous un mois. Pour les salariées enceintes ou en congé récent, le télétravail peut être demandé dès le troisième mois de grossesse, avec un examen attentif des refus. Ces mesures visent à concilier vie professionnelle et familiale, tout en garantissant des opportunités égales de progression.
L'accord prépare la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, attendue pour 2026. Il recommande aux entreprises d'auditer leurs pratiques de fixation des salaires avant l'entrée en vigueur de la loi. Au niveau de la branche, les partenaires sociaux s'engagent à corriger les critères d'évaluation pouvant induire des discriminations indirectes, comme la sous-valorisation des métiers majoritairement féminins. Une réunion des partenaires sociaux est prévue dans les trois mois suivant la publication de la loi pour adapter l'accord.
L'accord synthétise les obligations légales en matière d'égalité professionnelle. À partir de 50 salariés, les entreprises doivent publier chaque année leur Index de l'égalité professionnelle avant le 1er mars. En dessous de 75 points sur 100, elles doivent corriger les écarts. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent former leurs recruteurs à la non-discrimination tous les cinq ans et présenter des statistiques de recrutement au CSE (Comité Social et Économique). Les règles de mixité dans les instances dirigeantes (loi Rixain) sont aussi rappelées : 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants depuis mars 2026, 40 % à partir de mars 2029.
L'accord propose des recommandations non contraignantes pour aider les entreprises à appliquer les règles. Il suggère de former les managers à l'égalité professionnelle, d'utiliser un langage neutre dans les offres d'emploi, d'auditer les outils de recrutement basés sur l'intelligence artificielle pour détecter les biais, et de faciliter la prise des congés parentaux. Il encourage aussi à maintenir le lien avec les salariés en congé et à adapter les horaires des réunions aux contraintes personnelles. Ces outils visent à créer des pratiques RH plus inclusives et équitables.
L'accord intègre des mesures issues de la loi du 30 juin 2025, comme l'extension des protections aux personnes en parcours de PMA ou d'adoption. Il rappelle les droits des salariées enceintes : absences pour examens médicaux rémunérées, heure quotidienne d'allaitement pendant un an sans réduction de salaire, et un local d'allaitement obligatoire dans les entreprises de plus de 100 salariés. Les congés parentaux sont comptabilisés comme du travail effectif pour l'ancienneté et les congés payés. Les entreprises doivent aussi informer les salariés partant en congé parental sur le maintien ou non de leur complémentaire santé et prévoyance.
