Petit licenciement économique collectif et expertise du CSE : deux procédures, deux calendriers. Par Blaise Deltombe et Sara Belliot, Avocats.

Une entreprise française de plus de 50 salariés envisageait de licencier 9 salariés pour des raisons économiques. Lors de la première réunion de consultation avec le Comité Social et Économique (CSE), celui-ci a estimé que ces suppressions de postes modifieraient nécessairement les conditions de travail des salariés restants. Pour analyser ces changements, le CSE a désigné un expert habilité afin d'évaluer les impacts sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail, comme le prévoit le Code du travail. L'employeur, opposé à cette décision, a contesté la désignation de l'expert devant le Tribunal judiciaire de Paris dans un délai très court, typique des procédures de licenciement économique. Cette affaire illustre les tensions possibles entre employeurs et représentants du personnel dans un contexte de restructuration.

Deux procédures juridiques distinctes sont en jeu dans cette affaire. D'une part, la consultation sur un licenciement économique de moins de 10 salariés, qui impose au CSE de rendre son avis dans un délai d'un mois à compter de la première réunion. D'autre part, la désignation d'un expert pour un projet important modifiant les conditions de travail, qui relève des attributions générales du CSE. Ces deux procédures ont des calendriers et des objectifs différents. La Cour de cassation a rappelé que la contestation de l'expertise ne suspend pas le délai de consultation sur le licenciement économique, même si l'employeur conteste la désignation de l'expert.

Le Tribunal judiciaire de Paris a rendu un jugement le 18 mars 2025 annulant la désignation de l'expert. Cependant, il a considéré que la saisine du tribunal avait interrompu le délai de consultation sur le licenciement économique, estimant que 18 jours restaient à courir. Pourtant, les licenciements avaient déjà été prononcés. Cette décision a créé une situation paradoxale, où l'employeur devait reprendre une procédure déjà achevée. L'employeur a formé un pourvoi contre ce jugement, contestant notamment la suspension du délai de consultation.

La Cour de cassation a rendu un arrêt le 8 juillet 2026, censurant partiellement le jugement du tribunal judiciaire. Elle a confirmé l'annulation de l'expertise, estimant que le CSE n'avait pas suffisamment justifié son recours à l'expert au moment de la délibération. En effet, aucun projet précis n'avait été présenté, et les risques pour les salariés maintenus n'avaient été identifiés qu'après la désignation de l'expert. La Cour a également clarifié que la contestation de l'expertise ne suspend pas le délai de consultation sur le licenciement économique, évitant ainsi des retards dans les procédures de licenciement.

Pour qu'un CSE puisse désigner un expert, il doit justifier son recours dès la délibération. Cela signifie qu'il doit identifier clairement le projet important concerné, son ampleur et ses conséquences concrètes sur les conditions de travail. Des éléments généraux ou des risques identifiés a posteriori ne suffisent pas à régulariser une délibération insuffisamment motivée. Dans cette affaire, le CSE n'avait pas présenté de projet précis ni démontré ses impacts au moment de la désignation de l'expert, ce qui a conduit à l'annulation de cette expertise par la Cour de cassation.

La Cour de cassation a précisé que, pour un licenciement économique de moins de 10 salariés, la désignation d'un expert ne suspend pas la consultation sur le licenciement. Cependant, elle n'exclut pas la possibilité qu'un projet important distinct accompagne les suppressions de postes. Ce projet pourrait être caractérisé par une redistribution des missions, une transformation des équipes, une modification des méthodes de travail ou une augmentation de la charge des salariés restants. Le CSE devra alors prouver l'existence et les effets concrets de ce projet dès sa délibération pour pouvoir désigner un expert.