Rupture conventionnelle : l’accord d’entreprise peut fixer le montant minimum de l’indemnité
Dans un arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation précise que l’indemnité minimale de rupture conventionnelle peut être calculée selon l’accord d’entreprise, même si la convention collective prévoit aussi une indemnité de licenciement. Pour établir le montant à verser, le gestionnaire de paie doit donc vérifier les deux textes applicables et déterminer lequel prévaut..
La rupture conventionnelle est un accord entre un employeur et un salarié pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, sans passer par un licenciement. Elle est encadrée par le code du travail français, notamment les articles L. 1237-11 et suivants. Dans cette affaire, une cheffe de projet, cadre dans le secteur de la métallurgie, a signé une rupture conventionnelle en novembre 2020. Son indemnité a été calculée selon la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, mais un accord d’entreprise prévoyait une indemnité plus avantageuse. La salariée a donc demandé un complément, ce qui a conduit à un litige porté devant les prud’hommes et la cour d’appel.
L’indemnité minimale de rupture conventionnelle est fixée par la loi. Selon l’article L. 1237-13 du code du travail, elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Dans cette affaire, l’employeur a calculé l’indemnité en se basant sur la convention collective, mais la salariée a contesté ce montant car un accord d’entreprise prévoyait une indemnité plus élevée. L’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié en 2009, précise que l’indemnité minimale ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective applicable ou par l’accord d’entreprise.
L’article L. 2253-3 du code du travail établit une hiérarchie entre les textes applicables. Il stipule que, pour les matières non listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations d’un accord d’entreprise priment sur celles d’une convention collective de branche ou d’un accord couvrant un champ plus large, à condition qu’ils aient le même objet. Dans cette affaire, l’accord d’entreprise du 27 juin 1972 prévoyait une indemnité de congédiement plus favorable que celle de la convention collective. La Cour de cassation a confirmé que cette indemnité devait être appliquée pour calculer le montant minimal de la rupture conventionnelle.
L’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (article 29) est calculée en fonction de l’ancienneté. Pour une ancienneté de 1 à 7 ans, elle équivaut à un cinquième de mois par année d’ancienneté, et pour plus de 7 ans, à trois cinquièmes de mois par année. L’accord d’entreprise du 27 juin 1972 (article 10) prévoyait une indemnité de congédiement plus avantageuse : 4 dixièmes de mois par année pour 1 à 7 ans d’ancienneté, 6 dixièmes pour 8 à 15 ans, et 8 dixièmes au-delà de 15 ans. La Cour a jugé que cette dernière indemnité devait être appliquée pour la rupture conventionnelle.
Le 1er juillet 2026, la Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel. Elle a estimé que l’indemnité de congédiement prévue par l’accord d’entreprise et l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective avaient le même objet, malgré des intitulés différents. La Cour a rappelé que l’article L. 2253-3 du code du travail fait primer l’accord d’entreprise sur la convention collective dans ce cas. L’employeur a donc été condamné à verser le complément d’indemnité à la salariée.
Pour les employeurs, cette décision souligne l’importance de vérifier attentivement les textes applicables avant de calculer une indemnité de rupture conventionnelle. Si un accord d’entreprise et une convention collective prévoient des indemnités de même objet, c’est le calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu. Ignorer cette règle expose l’employeur à une demande de rappel d’indemnité, comme dans cette affaire. Le montant versé doit toujours respecter le minimum légal, mais peut être supérieur si les textes le prévoient.
