Comment faire pour que le travail paie davantage ? Six solutions au banc d&#039, essai

L’indexation des salaires sur les prix (ou échelle mobile des salaires) est un mécanisme qui lie automatiquement les augmentations de salaire à l’inflation, afin que les revenus des salariés ne perdent pas de pouvoir d’achat. Ce système a été largement utilisé dans les pays riches entre la Seconde Guerre mondiale et les années 1980, avant d’être abandonné en France en 1983 sous l’influence des politiques libérales. Aujourd’hui, certains syndicats comme la CGT ou FO, ainsi que des partis politiques comme La France insoumise (LFI) et le Parti communiste français (PCF), réclament son retour. Les opposants, souvent libéraux, craignent une boucle prix-salaires où les hausses de salaires alimenteraient l’inflation, ou une perte de compétitivité des entreprises. Cependant, des études récentes, notamment sur le cas belge où ce système existe toujours, montrent que ces risques sont limités. Les dernières vagues d’inflation (Covid, guerres en Ukraine et en Iran) étaient liées à des chocs externes, et non à une surchauffe du marché du travail, réduisant ainsi les risques de spirale. Par ailleurs, en temps normal, les salaires augmentent souvent plus vite que les prix, ce qui rend l’indexation gérable pour la plupart des entreprises, bien que les secteurs à faibles marges ou les petites structures pourraient rencontrer des difficultés.

Le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire minimum légal en France, indexé sur l’inflation et partiellement sur les autres salaires. Bien que critiqué par le patronat pour son niveau jugé trop élevé, un rapport de l’OCDE en 2025 montre que le Smic français limite efficacement le phénomène des travailleurs pauvres et n’empêche pas les salariés qui le touchent de progresser ensuite dans leur carrière. Contrairement aux craintes du patronat, une augmentation du Smic de 15 % n’entraînerait qu’une très faible hausse des coûts de production pour les entreprises, selon l’économiste Clément Carbonnier. Cette analyse est confirmée par l’expérience récente de l’Allemagne et du Royaume-Uni, qui ont fortement augmenté leurs salaires minimums sans subir de pertes d’emplois majeures. En France, le Smic n’a pas bénéficié de coup de pouce significatif depuis juillet 2012 (+0,6 %), laissant une marge de manœuvre pour une revalorisation plus ambitieuse. Le Smic est encadré par des règles de revalorisation automatiques, mais son niveau actuel reste insuffisant pour de nombreux travailleurs.

Les branches professionnelles sont des organisations qui rassemblent syndicats et patronat d’un même secteur pour négocier des conventions collectives, fixant notamment des salaires minimums. Ces branches, malgré leur affaiblissement depuis les ordonnances Macron de 2017, restent un outil clé pour limiter le dumping social et garantir des conditions de travail équitables, surtout dans les petites entreprises. En juin 2026, 126 branches sur 179 en France avaient des minima salariaux inférieurs au Smic, en raison des revalorisations fréquentes de ce dernier. Cette situation pose problème, car elle réduit la progressivité des salaires et affaiblit le rôle des branches. Selon l’économiste Anne Fretel, ces organisations jouent aussi un rôle de soft law en établissant des bonnes pratiques sur des sujets variés, au-delà des salaires. Cependant, le calendrier chargé des négociations imposé par la loi rend difficile l’approfondissement de ces sujets. Les branches restent un levier essentiel pour équilibrer les rapports de force entre employeurs et salariés.

La codétermination est un système où les salariés participent à la gouvernance des entreprises, notamment en siégeant dans les conseils d’administration ou de surveillance. En France, en 2022, seulement un quart des grandes entreprises incluaient au moins un représentant des salariés dans ces instances, contre trois quarts qui n’en avaient aucun, faute d’obligation légale. En Allemagne, ce système est plus développé : les salariés siègent à parité avec les actionnaires dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Bien que son impact direct sur les salaires soit limité, la codétermination améliore la qualité de l’emploi, la formation des salariés et la pérennité des postes. Selon des études, elle contribue aussi à réduire les inégalités salariales au sein des entreprises et à limiter les emplois précaires. À l’échelle macroéconomique, les pays appliquant ce système sont moins inégalitaires et affichent des taux de pauvreté plus bas. La participation des salariés favorise une meilleure répartition de la valeur ajoutée au sein des entreprises.

Les cotisations sociales sont des prélèvements obligatoires sur les salaires, qui financent la protection sociale (santé, retraite, chômage, etc.). En France, leur taux implicite était de 38,8 % en 2024, contre 31,4 % pour les revenus du capital (dividendes, plus-values, etc.). Pour rapprocher le brut du net (augmenter le salaire net sans augmenter le coût pour l’employeur), certains proposent de baisser ces cotisations, financées par d’autres taxes comme la TVA ou des prélèvements sur le capital. Cependant, cette stratégie a déjà été largement appliquée : les cotisations sociales ne représentaient plus que 55 % des recettes de la Sécurité sociale en 2024, contre plus de 80 % dans les années 1990. Le Haut-Conseil pour le financement de la protection sociale souligne qu’il n’existe pas d’alternative fiscale miracle pour compenser une baisse massive des cotisations. Les taxes alternatives (TVA sociale, taxes sur les pollutions) ont des limites : la TVA frappe surtout les ménages modestes, et les taxes sur les pollutions diminuent avec la réduction des émissions. Une baisse des cotisations risquerait donc d’affaiblir la protection sociale et d’aggraver les inégalités.