Mener les entretiens professionnels de manière efficace
En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation de ses salariés. Il ne s’agit pas là d’une obligation légale.
Le Code du travail impose à tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, d’organiser un entretien de parcours professionnel pour chaque salarié. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur mais n’est pas une obligation légale, cet entretien est encadré par la loi. Il doit avoir lieu au moins tous les 4 ans, mais une périodicité différente peut être fixée par un accord d’entreprise ou un accord de branche. Ces accords sont des textes négociés entre les représentants des employeurs et des salariés d’un secteur ou d’une entreprise, qui peuvent modifier certaines règles du droit du travail pour les adapter à leur contexte spécifique. L’entretien de parcours professionnel vise à discuter de l’évolution professionnelle du salarié, de ses compétences et de ses projets au sein de l’entreprise.
Tous les salariés, qu’ils soient en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou en CDD (Contrat à Durée Déterminée), doivent bénéficier d’un entretien de parcours professionnel dès leur première année dans l’entreprise. Le CDI est un contrat de travail sans date de fin, tandis que le CDD est un contrat temporaire avec une durée déterminée, généralement inférieure à 18 mois. L’entretien est également obligatoire après certains congés spécifiques, comme un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), un congé de solidarité familiale, un congé de proche aidant ou un congé sabbatique. Ces congés permettent aux salariés de s’absenter temporairement de leur travail pour des raisons personnelles ou familiales. Par exemple, le congé parental peut durer jusqu’à 3 ans pour un enfant de moins de 3 ans, tandis que le congé sabbatique permet une interruption d’activité professionnelle pour une durée maximale d’1 an.
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé au moins tous les 4 ans, mais il peut être proposé plus fréquemment si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit. Par exemple, certaines entreprises peuvent décider de le réaliser tous les 2 ans pour mieux accompagner leurs salariés. Après certains congés, l’entretien doit être proposé systématiquement : avant ou après un congé de maternité ou d’adoption, avant la fin d’un congé parental à temps plein ou partiel (à la demande du salarié), avant et après un congé de solidarité familiale, avant un congé de proche aidant ou avant un congé sabbatique. Ces règles visent à garantir que le salarié puisse discuter de son avenir professionnel à des moments clés de sa vie, notamment après une période d’absence prolongée.
L’entretien annuel d’évaluation est un outil de gestion utilisé par l’employeur pour évaluer les performances d’un salarié sur l’année écoulée. Bien qu’il soit courant dans de nombreuses entreprises, il n’est pas imposé par la loi. À l’inverse, l’entretien de parcours professionnel est une obligation légale pour tous les employeurs, quel que soit leur secteur ou leur taille. Son objectif est de faire le point sur les compétences, les aspirations et les projets du salarié, et non uniquement sur ses performances. Par exemple, un entretien annuel peut porter sur la réalisation des objectifs fixés, tandis qu’un entretien de parcours professionnel peut aborder des sujets comme une formation, une mobilité interne ou une évolution de carrière.
