Utiliser l’IA au travail… mais en secret : pourquoi tant de salariés se taisent-ils ?
L’ESSENTIEL Beaucoup d’utilisateurs de l’IA en entreprise préfèrent ne rien dire à leur hiérarchie ni à leurs collègues. Crainte de perdre son emploi, de travailler trois fois plus, peur du syndrome de l’imposteur, les raisons de ce silence sont légion.
Une part significative des salariés utilise des outils d’intelligence artificielle (IA) au travail sans en informer leur employeur ou leurs collègues. Selon une étude conjointe de l’Université de Melbourne et du cabinet KPMG portant sur 48 000 personnes dans 47 pays, 57 % des salariés évitent de révéler leur usage de l’IA et présentent des contenus générés par ces outils comme s’il s’agissait de leur propre travail. Aux États-Unis, la part des salariés déclarant utiliser l’IA au travail est passée de 26 % en 2024 à 42 % en 2025, et 62 % des adultes interagissent désormais avec l’IA plusieurs fois par semaine. Ce phénomène illustre un paradoxe : l’adoption massive de l’IA s’accompagne d’une dissimulation généralisée, révélant des tensions profondes dans les organisations.
L’une des principales raisons de ce silence est la crainte de voir son usage de l’IA interprété comme une faiblesse professionnelle, notamment en raison du syndrome de l’imposteur. Ce concept, étudié par les psychologues du travail, désigne un sentiment d’illégitimité malgré des preuves de compétence. Selon des sondages, 27 % des salariés qui cachent leur usage de l’IA le font parce qu’ils ne veulent pas que leurs capacités soient remises en question. Ce phénomène, parfois appelé AI-fueled imposter syndrome dans le vocabulaire professionnel anglo-saxon, montre comment l’IA peut devenir un sujet de stress identitaire. Les salariés craignent que leur employeur perçoive leur recours à l’IA comme un aveu de limitation, ce qui pourrait nuire à leur image ou à leur carrière.
Une autre motivation pour dissimuler l’usage de l’IA est la volonté de conserver un avantage compétitif sur ses collègues. Dans des environnements professionnels où la performance individuelle est valorisée, l’IA peut être perçue comme une ressource rare à protéger. Cette logique s’appuie sur la théorie de la conservation des ressources du psychologue Stevan Hobfoll, qui explique que les individus cherchent à préserver leurs compétences, leur statut ou leur emploi. Une étude récente montre que plus un salarié perçoit l’IA comme une menace pour sa valeur professionnelle, plus il est enclin à cacher ses pratiques. Cette dissimulation peut prendre trois formes : le mensonge évasif, la fausse ignorance ou le refus rationalisé, comme invoquer la confidentialité.
La peur de perdre son emploi est un moteur majeur de la dissimulation. Si un salarié révèle que l’IA peut accomplir une partie de son travail en quelques minutes, il craint que son employeur ne réalise que son poste pourrait être automatisé ou supprimé. Cette crainte est renforcée par le contexte actuel, où l’adoption de l’IA explose et où les entreprises cherchent à optimiser leurs coûts. Garder l’IA secrète devient alors une stratégie de protection professionnelle, permettant au salarié de maintenir une illusion de valeur ajoutée tout en évitant de se rendre vulnérable face à des réductions d’effectifs.
Un autre frein à la transparence est la crainte de voir ses gains de productivité se retourner contre soi. Si un salarié révèle qu’il produit trois fois plus vite grâce à l’IA, il redoute que sa hiérarchie ne lui attribue trois fois plus de travail pour le même salaire. Cette mécanique s’inscrit dans la théorie de la restriction volontaire des efforts, qui montre que les travailleurs limitent parfois leur productivité apparente pour éviter une augmentation des cadences ou une baisse des tarifs payés à la tâche. Cette logique crée une structure d’incitation perverse, où les bénéfices de l’IA ne sont pas récompensés mais réappropriés par l’organisation.
Pour sortir de ce no man’s land de la dissimulation, les organisations disposent de plusieurs leviers. La première étape consiste à définir des règles claires et lisibles sur l’usage de l’IA, car l’absence de cadre génère de l’anxiété. Les managers doivent également reconnaître publiquement l’IA comme un outil légitime, en montrant eux-mêmes qu’ils l’utilisent. Cela déstigmatise la pratique et ouvre un espace de dialogue. Les entreprises peuvent aussi partager les bénéfices de l’IA en offrant des missions enrichies, du temps de formation ou une meilleure qualité de vie au travail. Enfin, former les salariés à un usage critique de l’IA, en leur enseignant ses limites (hallucinations, biais, risques de confidentialité), les aide à discuter sereinement de leurs pratiques.
Ce recours discret à l’IA au travail n’est pas une simple anecdote technologique, mais un révélateur de la santé organisationnelle des entreprises. Il reflète leur capacité à créer de la confiance, à gérer l’incertitude et à reconnaître les pratiques réelles de leurs collaborateurs. Une IA utilisée en secret est une IA partiellement gaspillée, car ses usages ne sont ni partagés, ni régulés, ni améliorés collectivement. Le silence des salariés face à l’IA met en lumière les peurs et les dysfonctionnements des organisations, soulignant l’importance pour les entreprises de créer un environnement où l’usage de l’IA est transparent, encadré et valorisé.
