Sur la volonté claire et non équivoque de démissionner...

Pour qu’une démission soit considérée comme valable par la justice, la volonté du salarié de quitter son emploi doit être claire et non équivoque. Cela signifie que l’intention de rompre le contrat de travail ne doit laisser aucun doute. Par exemple, une lettre de démission écrite sans ambiguïté, sans condition et sans référence à un conflit ou à une négociation, sera jugée valable. Dans un cas précis, une salariée avait écrit à son employeur qu’elle préférait démissionner plutôt que de suivre une procédure de rupture conventionnelle (accord entre employeur et salarié pour mettre fin au contrat sans licenciement) jugée trop longue. Elle avait également mentionné une demande d’indemnisation de 6 mois de salaire, mais la Cour de cassation a estimé que sa volonté de démissionner était sans équivoque, car elle n’avait pas conditionné sa démission à l’acceptation de cette indemnité. La décision a été rendue le 9 septembre 2026 sous le numéro Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.600.

Dans un second cas, un salarié avait démissionné mais souhaitait faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture (acte par lequel un salarié considère que l’employeur a commis une faute grave et met fin au contrat immédiatement, sans respecter de préavis). Le salarié affirmait avoir été victime de harcèlement moral (comportements répétés et hostiles visant à dégrader les conditions de travail) et avait envoyé un courriel à des collègues avant la fin de son préavis (période entre la démission et la fin effective du contrat), évoquant des humiliations subies. La Cour de cassation a jugé que sa démission était équivoque (ambiguë) en raison de ces circonstances et l’a requalifiée en prise d’acte. Cette requalification produit les mêmes effets qu’un licenciement nul (annulation d’un licenciement pour illégalité), protégeant ainsi le salarié. La décision a été rendue le même jour sous le numéro Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 24-20.780.

La démission est une décision unilatérale du salarié de quitter son emploi, sans accord préalable de l’employeur. Elle ne donne pas droit aux indemnités de chômage (allocations versées par Pôle Emploi aux personnes sans emploi), sauf exceptions. À l’inverse, la rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle permet généralement au salarié de bénéficier d’une indemnité de licenciement et des allocations chômage. Dans le premier cas cité, la salariée avait d’abord demandé une rupture conventionnelle, mais avait finalement choisi de démissionner pour éviter une procédure administrative longue. La Cour de cassation a confirmé que sa démission était valable, car elle n’avait pas lié sa décision à l’obtention d’une indemnité spécifique.

La Cour de cassation est la plus haute juridiction française en matière de droit du travail. Elle ne juge pas les faits, mais vérifie que les lois ont été correctement appliquées par les tribunaux inférieurs. Dans les deux affaires présentées, elle a tranché sur la validité des démissions en analysant si la volonté des salariés était claire et non équivoque. Dans le premier cas, elle a confirmé la validité de la démission, tandis que dans le second, elle a requalifié la démission en prise d’acte en raison des circonstances entourant la décision du salarié. Ces arrêts du 9 septembre 2026 (n° 25-10.600 et n° 24-20.780) illustrent l’importance de la formulation des lettres de démission et des preuves écrites pour éviter des interprétations ambiguës.