Transparence salariale : une avancée en demi-teinte

La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale, adoptée en 2023, impose aux employeurs des secteurs public et privé de l'Union européenne (UE) de lutter contre les écarts de rémunération non justifiés entre hommes et femmes. Cette directive s'applique à partir d'un effectif de 100 salariés, sans distinction de secteur, et vise à harmoniser les pratiques entre les États membres. En France, le gouvernement a transmis un projet de loi pour transposer cette directive au Conseil d'État le 5 juin 2026, après un délai dépassant la date butoir du 7 juin 2026. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a souligné l'importance de cette mesure pour renforcer les droits des salariés et réduire les discriminations.

La directive introduit plusieurs mesures bénéfiques pour les salariés. Lors du recrutement, les employeurs devront indiquer dans les offres d'emploi ou avant l'entretien la fourchette de rémunération ou le salaire de départ, sans pouvoir demander l'historique salarial du candidat. Chaque employé pourra, à sa demande, obtenir des informations sur le niveau moyen de rémunération pour des postes équivalents, ventilé selon le sexe. Les critères de fixation des salaires et d'évolution de carrière devront être objectifs et neutres. Si un écart de rémunération supérieur à 5% est détecté sans justification, l'employeur devra le corriger en accord avec les représentants du personnel. Ces mesures sont saluées par les syndicats comme la CFDT ou la CGT, qui y voient une opportunité de réduire les inégalités et d'accroître le pouvoir de négociation des salariés.

Malgré les avancées potentielles, les employeurs, notamment les petites et moyennes entreprises (PME), expriment des réserves sur la mise en œuvre de cette directive. Ils soulignent la complexité et le coût de cette nouvelle exigence, qui nécessitera un travail analytique approfondi sur l'ensemble des postes, des points de situation réguliers et une gestion des demandes individuelles. Les équipes en charge des ressources humaines (RH) sont déjà sursollicitées, et absorber ce surplus de travail sera difficile. De plus, les définitions floues des points de comparaison et des justifications pour les écarts de salaires pourraient entraîner des contentieux difficiles à arbitrer. Le patronat considère que cette norme ajoute une couche de complexité rarement atteinte.

Les bénéfices de cette directive pour les salariés et la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes pourraient être limités. En 2024, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur privé en France s'élève à 21,8%, mais il se réduit à 3,6% si l'on compare des postes et compétences identiques au sein d'un même établissement. La directive ne traite qu'une partie de cet écart, qui est aussi lié à des disparités de temps de travail, de statuts, de secteurs d'activité ou de choix de carrière. Par ailleurs, la transparence salariale dans les offres d'emploi est déjà une pratique répandue en France, avec deux tiers des offres concernées, ce qui rend cette mesure moins révolutionnaire qu'il n'y paraît.

La directive impose une limite à l'individualisation des rémunérations au-delà de 5%, ce qui pourrait entraîner des effets pervers. Les salariés les plus performants pourraient réduire leurs efforts, jugeant que leur travail n'est pas suffisamment valorisé ou profite à des collègues moins investis. Cela pourrait nuire à la motivation globale et créer des tensions entre collègues. Les entreprises pourraient également devenir frileuses à accorder des traitements différenciés, même en cas de résultats hétérogènes ou d'implication personnelle notable. La réforme pourrait ainsi conduire à un traitement impersonnel et mécanique des rémunérations, au détriment de la reconnaissance individuelle, essentielle pour la motivation au travail.

Un autre risque de cette réforme est qu'elle repose sur un critère malléable : la définition des activités de valeur égale au sein des entreprises. Plus cette définition sera restrictive, plus les écarts de rémunération seront faibles et moins la transparence aura d'effet en termes de justice sociale. Les entreprises pourraient multiplier artificiellement les catégories d'emploi pour contourner les exigences de la directive. Ce jeu sur les indicateurs de référence pourrait déplacer le levier managérial vers le changement de catégorie, permettant une promotion déguisée ou l'expression de l'arbitraire. La réforme pourrait ainsi perdre en efficacité.