Projet de licenciement par messagerie et licenciement verbal
Informer un salarié d’un licenciement envisagé ne constitue pas un licenciement verbal, si, par la suite, le contrat de travail se poursuit normalement..
Un licenciement verbal désigne une rupture du contrat de travail annoncée oralement par l'employeur, sans respecter la procédure légale écrite. Cette notion est importante car un licenciement verbal est généralement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que l'employeur n'a pas prouvé la légitimité de la rupture. Selon la loi, un licenciement doit être notifié par écrit et respecter une procédure stricte, incluant un entretien préalable. Dans cette affaire, la salariée a contesté son licenciement en affirmant qu'un échange sur WhatsApp avec son supérieur constituait un licenciement verbal. Cependant, la Cour de cassation a rappelé que seule une manifestation claire et définitive de la volonté de rompre le contrat, et non une simple évocation, peut être qualifiée de licenciement verbal.
En 2026, une salariée a échangé par WhatsApp avec son supérieur hiérarchique, qui lui a indiqué envisager de la licencier pour un motif personnel. Malgré cet échange, la relation de travail s'est poursuivie normalement pendant un mois, jusqu'à ce que la salariée soit convoquée à un entretien préalable pour un licenciement économique. Elle a ensuite adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un dispositif permettant aux salariés licenciés de bénéficier d'un accompagnement et d'une indemnisation. À l'issue du délai de réflexion de 21 jours, son contrat a été rompu. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement, arguant que l'échange sur WhatsApp valait licenciement verbal. La Cour d'appel puis la Cour de cassation ont rejeté sa demande, estimant que la poursuite normale du contrat après l'échange excluait toute rupture immédiate.
La Cour de cassation a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel le 24 juin 2026, dans l'affaire n°24-19.759. Elle a précisé que l'information verbale d'un projet de licenciement ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal. Pour cela, elle s'est appuyée sur trois éléments : premièrement, la poursuite normale du contrat après l'échange WhatsApp jusqu'à la convocation à l'entretien préalable ; deuxièmement, le changement de motif entre l'échange (motif personnel) et la procédure réelle (motif économique) ; troisièmement, l'adhésion au CSP, dont le délai de réflexion de 21 jours a fixé la date de rupture effective. La Cour a également souligné que l'employeur doit manifester clairement sa volonté de rompre le contrat pour qu'un licenciement verbal soit caractérisé.
Cet arrêt met en lumière deux enjeux majeurs pour les employeurs. D'abord, il rappelle que les échanges informels, même s'ils ne constituent pas un licenciement verbal, peuvent être utilisés comme preuves en justice. Par exemple, un salarié pourrait les mobiliser pour démontrer un comportement déloyal ou du harcèlement moral de la part de l'employeur. Ensuite, il souligne l'importance de la cohérence entre les motifs évoqués informellement et ceux finalement notifiés par écrit. Dans cette affaire, le changement de motif entre l'échange WhatsApp (personnel) et la procédure réelle (économique) a permis à l'employeur de prouver que la rupture ne découlait pas de l'échange initial. Cela réduit le risque de requalification en licenciement verbal.
Face à cette jurisprudence, les employeurs sont incités à adopter une approche prudente. Ils doivent éviter de tenir des propos pouvant être interprétés comme une décision de rupture, même informellement. Si des échanges ont lieu, il est conseillé de les documenter avec précision pour éviter toute ambiguïté. En cas de changement de motif entre les échanges préalables et la notification écrite, l'employeur doit pouvoir justifier cette évolution de manière claire et transparente. Enfin, il est recommandé de respecter scrupuleusement la procédure légale de licenciement, incluant l'envoi d'une lettre de licenciement écrite, pour minimiser les risques de contentieux.
