[Semaine de la médiation 2026] Médiation et enquête interne, deux outils à utiliser, au bon moment. Par Marie-Laure Vanlerberghe, Médiatrice.

En France, selon une enquête de l’OIT, de la Fondation Lloyd’s Register et de Gallup réalisée en 2022, 22,8 % des personnes en emploi déclarent avoir subi au moins une forme de violence ou de harcèlement au travail. Un signalement peut prendre la forme d’un simple mail envoyé à la direction des ressources humaines (DRH) un lundi matin, contenant seulement trois lignes : un nom et le mot « harcèlement ». Face à ce type de situation, l’employeur dispose de deux outils principaux : l’enquête interne et la médiation. Ces outils ne sont pas interchangeables mais complémentaires, chacun répondant à des objectifs distincts. L’enquête permet d’établir les faits, tandis que la médiation vise à rétablir le dialogue entre les parties. Le choix de l’outil dépend de la nature des faits, de leur gravité et des attentes des personnes impliquées.

L’enquête interne est un processus qui permet à l’employeur de recueillir des informations objectives sur une situation de harcèlement ou de violence au travail. Elle consiste à entendre la personne qui signale les faits, les témoins éventuels et la personne mise en cause. L’enquêteur recoupe les témoignages, consigne les éléments recueillis et remet un rapport à l’employeur. Ce rapport peut servir de base pour décider de mesures disciplinaires, y compris des sanctions. L’enquête n’est pas encadrée par une loi spécifique en France, mais elle s’appuie sur la jurisprudence et les pratiques professionnelles. Elle est particulièrement recommandée pour les faits graves, comme les violences sexuelles, les menaces ou les atteintes physiques, qui peuvent être qualifiés pénalement. L’employeur a l’obligation d’agir rapidement, car le délai pour engager une procédure disciplinaire est de deux mois à compter de la connaissance des faits.

La médiation est un processus structuré qui vise à rétablir le dialogue entre les parties impliquées dans un conflit, avec l’aide d’un tiers indépendant appelé médiateur. Contrairement à l’enquête, la médiation ne cherche pas à établir la vérité ou à juger les personnes. Ce qui est dit pendant la médiation reste confidentiel, sauf exceptions prévues par la loi. Le médiateur ne prend pas de décision à la place des parties, mais les aide à trouver un accord mutuellement satisfaisant. Ce processus est particulièrement adapté aux malentendus, aux tensions relationnelles ou aux conflits circonscrits. La médiation peut être utilisée seule ou après une enquête, notamment pour reconstruire une relation professionnelle dégradée. Elle est encadrée par l’article 1530 du Code de procédure civile en France.

En France, l’employeur a la responsabilité de choisir l’outil le plus adapté pour traiter un signalement de harcèlement ou de violence au travail. Aucune règle générale ne l’oblige à ouvrir une enquête, sauf dans le cas du droit d’alerte du Comité Social et Économique (CSE), qui impose une enquête « sans délai » (article L. 2312-59 du Code du travail). Cependant, la Cour de cassation a jugé en juin 2024 qu’un employeur peut respecter son obligation de sécurité sans enquête si des mesures suffisantes ont été prises. La Défenseure des droits recommande toutefois une enquête dans la plupart des cas de discrimination ou de harcèlement sexuel. L’inaction ou un choix inadapté peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur, notamment en cas de manquement à son obligation de prévention.

Pour aider l’employeur à choisir entre enquête et médiation, cinq critères peuvent être utilisés. Si l’un de ces critères correspond à la situation, une enquête est généralement préférable : 1) la nature des faits (violences, harcèlement moral ou sexuel), 2) la répétition des agissements, 3) un rapport hiérarchique déséquilibré, 4) le besoin de reconnaissance ou de sanction, 5) un risque contentieux pour l’employeur. Pour recourir à la médiation, il faut que les cinq critères soient absents : des malentendus, un incident isolé, une relation équilibrée entre les parties, une volonté de dialogue et l’absence de qualification pénale. Une règle simple guide ce choix : un seul critère de la colonne « enquête » suffit à privilégier cette option.

Quatre parcours types peuvent être envisagés selon la situation. Le parcours 1 consiste en une enquête seule pour les faits graves (violences, menaces) ou pénalement qualifiables. La médiation est exclue dans ces cas. Le parcours 2 combine enquête puis médiation pour les harcèlements moral, sexiste ou discriminant. L’enquête établit les faits, puis la médiation permet de reconstruire la relation, quel que soit le résultat de l’enquête. Le parcours 3 privilégie la médiation seule pour les conflits relationnels sans qualification de harcèlement. Enfin, le parcours 4 concerne les situations floues, où une enquête proportionnée ou une médiation suivie d’un réexamen peut être envisagée. Dans tous les cas, la décision doit être écrite et motivée.

Lorsque enquête et médiation se succèdent, il est crucial de maintenir une séparation stricte entre les deux processus. L’enquêteur et le médiateur doivent être deux professionnels distincts pour éviter tout conflit d’intérêts ou confusion. Le médiateur ne doit pas avoir accès au rapport d’enquête, et les personnes en disposent si elles le souhaitent. Les confondre dans un même dossier expose l’employeur à des risques, notamment celui de voir le médiateur perçu comme ayant pris parti. Les représailles contre les personnes ayant signalé des faits ou témoigné sont strictement interdites, que ce soit pendant l’enquête ou la médiation.

Les salariés qui signalent des faits de harcèlement ou de violence au travail bénéficient d’une protection légale. Pendant une enquête ou une médiation, ils ne peuvent pas être sanctionnés pour avoir relaté des faits de bonne foi. Une personne ne peut être sanctionnée pour avoir signalé un harcèlement que si elle savait pertinemment que les faits étaient faux, ce qui est rare (Cour de cassation, 7 février 2012). Cette protection s’applique également aux témoins. L’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour éviter toute forme de représailles, sous peine de sanctions. Ces protections visent à garantir la sécurité et la confiance des salariés dans les procédures internes.