Les mesures RH du projet de loi relatif à la tranparence salariale présenté en Conseil des ministres
Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il va maintenant être examiné par le Parlement.
Le projet de loi relatif à la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Ce texte, qui doit encore être examiné par le Parlement, contient plusieurs mesures destinées à encadrer les pratiques salariales dans les entreprises. Parmi les dispositions les plus marquantes figurent celles qui concernent directement les ressources humaines (RH), notamment la redéfinition de la notion de travail de valeur égale. Ce projet s’inscrit dans une logique de lutte contre les inégalités salariales, en particulier celles liées au genre. Il vise à clarifier et à renforcer les critères permettant d’évaluer si deux emplois sont équivalents, afin d’assurer une rémunération juste et transparente. Le texte s’appliquera à l’ensemble des secteurs d’activité en France, sous le contrôle des autorités compétentes.
Jusqu’à présent, la notion de travail de valeur égale reposait sur quatre critères principaux : les connaissances professionnelles (diplômes, titres ou expérience), les capacités acquises par l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse. Le projet de loi élargit cette définition en y ajoutant deux nouveaux critères : les compétences techniques (savoir-faire spécifiques à un métier) et les compétences non techniques (comme le travail d’équipe ou la communication). Il intègre également les conditions de travail (horaires, environnement professionnel) comme élément d’évaluation. Enfin, le texte impose que ces critères soient objectifs et non fondés sur le sexe, afin d’éviter toute discrimination. Par exemple, deux postes exigeant le même niveau de stress ou de polyvalence devront être rémunérés de manière identique, indépendamment du genre des salariés qui les occupent.
Le projet de loi insiste sur l’utilisation de critères objectifs pour évaluer la valeur d’un travail, afin de limiter les biais liés aux préjugés ou aux stéréotypes. Ces critères doivent être mesurables et comparables, comme le niveau de diplôme, l’ancienneté ou le type de responsabilités. Par exemple, un poste exigeant un diplôme de niveau bac+5 et cinq ans d’expérience ne peut pas être considéré comme moins valorisant qu’un autre poste remplissant les mêmes conditions, simplement parce qu’il est occupé majoritairement par des femmes. Le texte précise que ces critères ne doivent pas être influencés par des facteurs discriminants, comme le genre, l’âge ou l’origine. Cette approche vise à garantir une évaluation équitable des emplois, quel que soit le secteur ou la taille de l’entreprise.
Après son passage en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi sera soumis au Parlement pour examen. Ce processus législatif peut prendre plusieurs mois, selon les débats et les amendements proposés par les députés et les sénateurs. Une fois adopté, le texte entrera en vigueur et les entreprises devront se conformer aux nouvelles règles, sous peine de sanctions. Les employeurs auront notamment l’obligation de justifier les écarts de rémunération entre des postes de valeur égale, en s’appuyant sur les critères définis par la loi. Ce projet s’inscrit dans une dynamique plus large de transparence salariale, déjà encouragée par des initiatives européennes et nationales, comme l’*index d’égalité professionnelle* en France.
