Transparence salariale : l'écart « inexpliqué » de 5%, angle mort des employeurs. Par Anissa Meddouri.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux entreprises européennes de rendre compte des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette directive devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, mais la France a pris du retard : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement. Malgré ce délai, le principe d’égalité salariale existe déjà dans le Code du travail français (articles L3221-2 et suivants) et dans le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (article 157). Les entreprises de 150 salariés ou plus devront publier un premier rapport sur les écarts de rémunération dès 2027, basé sur les salaires versés en 2026. En cas de litige, la charge de la preuve sera inversée : si un salarié présente des indices de discrimination, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

La directive impose une analyse approfondie lorsque l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes atteint au moins 5% dans une même catégorie de travailleurs. Une catégorie de travailleurs regroupe des salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, évaluée selon quatre critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Si l’employeur ne parvient pas à justifier cet écart par des critères objectifs et non sexistes, ou s’il ne le corrige pas dans les six mois suivant le rapport, une évaluation conjointe avec les représentants des salariés doit être menée. Cette évaluation peut conduire à des mesures correctrices. En France, le seuil de 5% pourrait être modifié par décret, mais la logique reste identique : un écart inexpliqué déclenche une obligation d’action.

La notion de catégorie de travailleurs est centrale dans l’application de la directive. Elle ne se limite pas aux intitulés de poste, mais regroupe des emplois de valeur égale, même s’ils sont différents. Par exemple, un poste de manager et un poste de chef de projet pourraient appartenir à la même catégorie s’ils impliquent des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail comparables. Cette approche permet de détecter des écarts de rémunération cachés derrière une apparente égalité globale. Les grilles de classification actuelles des entreprises sont souvent critiquées pour leur incapacité à refléter cette valeur égale, ce qui rend leur mise à jour indispensable.

Pour se préparer à la transparence salariale, les entreprises peuvent engager quatre chantiers dès maintenant. Le premier consiste à fiabiliser les données de paie en incluant toutes les composantes de la rémunération : salaire de base, primes, part variable, avantages en nature, etc. Le deuxième vise à construire les catégories de travailleurs en s’appuyant sur les critères de la directive, et non sur les seuls titres de poste. Le troisième consiste à mesurer l’écart expliqué et inexpliqué en isolant les facteurs objectifs (ancienneté, expérience) de ceux qui restent sans justification. Enfin, le quatrième chantier impose de documenter les critères de rémunération et de chiffrer les corrections pour les étaler dans le temps. Ces actions permettent d’anticiper les obligations légales et d’éviter des rattrapages coûteux.