Absence du salarié : trois zones de risque juridique à ne pas sous-estimer
La gestion de l’absence d’un salarié relève d’un régime juridique strict. Trois points concentrent l’essentiel du contentieux..
Une absence non justifiée par un salarié peut exposer l’employeur à des risques juridiques majeurs. Selon le Code du travail français, l’employeur est en droit de sanctionner une absence injustifiée, mais cette sanction doit respecter une procédure stricte pour éviter un recours aux prud’hommes. Une absence est considérée comme non justifiée si le salarié ne fournit pas de certificat médical dans les délais légaux (généralement 48 heures) ou s’il ne respecte pas les règles de préavis définies par son contrat ou la convention collective applicable. Les risques pour l’employeur incluent une requalification de la sanction en licenciement abusif, avec des indemnités pouvant atteindre jusqu’à 6 mois de salaire brut pour un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté, et jusqu’à 12 mois pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté. En 2026, les tribunaux restent très attentifs à la proportionnalité des sanctions, notamment pour les petites entreprises où une sanction trop sévère pourrait être jugée disproportionnée.
La gestion des arrêts maladie représente une zone de risque juridique complexe pour les employeurs. Un arrêt maladie doit être justifié par un certificat médical remis dans les 48 heures suivant l’absence, sauf cas de force majeure. L’employeur peut, sous conditions, contester la validité de l’arrêt maladie en saisissant le contrôle médical de la Sécurité sociale (CMS). Cependant, toute contestation abusive expose l’employeur à un risque de contentieux, notamment pour harcèlement moral ou discrimination. Depuis 2026, la jurisprudence rappelle que les employeurs ne peuvent pas exiger un second avis médical systématique, sauf accord d’entreprise ou convention collective prévoyant cette clause. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) sont versées après un délai de carence de 3 jours, avec un plafond de 1 an pour les affections de longue durée (ALD) non exonérantes, comme le précise l’article L. 323-1 du Code de la sécurité sociale.
Les absences pour maladie ou accident du travail ont des conséquences sur l’acquisition des *congés payés*, un point souvent méconnu des employeurs. Depuis un arrêt de la Cour de cassation en 2026, les congés payés continuent de s’acquérir pendant un arrêt maladie, même en cas d’*affection de longue durée* (ALD). Cependant, l’employeur doit veiller à ne pas imposer de report systématique des congés payés en cas d’absence prolongée, sous peine de sanctions. La prescription pour réclamer des congés payés non pris est de 3 ans à compter de la fin de la période de référence, ce qui peut représenter un risque financier important pour les entreprises négligentes. Les employeurs doivent donc tenir un suivi rigoureux des absences et des droits à congés pour éviter des contentieux coûteux.
