Heures supplémentaires : qui sait, qui décide ? Par Laurent Béziau
L'arrêt du 2 septembre 2026 (Cass. soc., 2 sept.
La question des heures supplémentaires repose sur un partage des preuves entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit fournir des éléments précis sur ses horaires, comme un tableau de ses heures de travail, même imparfait. L’employeur, lui, détient les outils pour contester ou confirmer ces données : plannings, badgeuses, géolocalisation ou relevés de carburant. La Cour de cassation a rappelé en 2025 que cette répartition est équitable, car elle permet à chacun de contribuer avec ce qu’il maîtrise seul. Par exemple, un salarié itinérant peut prouver ses trajets, mais l’employeur possède les plannings qui les organisent. Cette règle s’applique aussi aux preuves obtenues de manière non conventionnelle, comme un enregistrement clandestin, si elles sont indispensables et proportionnées. Cependant, l’employeur reste seul responsable de la preuve du respect des durées maximales de travail, notamment pour protéger la santé du salarié.
Un employeur peut interdire les heures supplémentaires par une note de service, mais cela ne suffit pas toujours à éviter leur paiement. Si la charge de travail impose au salarié d’effectuer ces heures malgré l’interdiction, elles doivent être rémunérées. Par exemple, en 2018, un employeur avait interdit les heures supplémentaires mais n’avait pas réduit la charge de travail. La Cour de cassation a jugé que les heures accomplies étaient dues, car elles étaient rendues nécessaires par les tâches confiées. À l’inverse, si l’employeur exige explicitement des heures supplémentaires et que le salarié refuse sans motif valable, cela peut constituer une faute grave. Le débat porte donc sur la nécessité réelle du travail supplémentaire, indépendamment des consignes écrites.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie en repos si elles dépassent un contingent annuel de 220 heures (en l’absence d’accord collectif). Cette contrepartie est de 50 % dans les petites entreprises (moins de 20 salariés) et de 100 % dans les autres. L’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures de repos accumulées et des modalités pour les prendre, notamment dès que le crédit atteint 7 heures. S’il ne le fait pas, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts, incluant une indemnité calculée comme s’il avait pris son repos, ainsi que les congés payés associés. En cas de rupture du contrat avant que le repos ne soit pris, une indemnité de salaire est due. Par exemple, dans une affaire jugée en 2026, un salarié réclamait cette contrepartie, mais la Cour d’appel de Rouen devait d’abord déterminer le nombre d’heures supplémentaires avant de statuer.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du travail effectif par le Code du travail (article L3121-4), sauf s’il dépasse le temps normal de trajet. Cependant, la Cour de justice de l’Union européenne a nuancé cette règle dans l’affaire Tyco : si l’employeur modifie l’organisation du travail (par exemple en fermant des bureaux régionaux), les trajets allongés peuvent être assimilés à du temps de travail. Pour les salariés itinérants, la question est complexe : l’employeur ne maîtrise pas toujours les distances, mais le salarié peut arguer que ces trajets sont imposés par l’organisation du travail. La jurisprudence récente tend à protéger davantage le salarié dans ces cas.
Le forfait-jours est un dispositif qui permet à certains salariés (souvent cadres) de ne pas compter leurs heures de travail, en échange d’une rémunération forfaitaire incluant des jours de repos. Cependant, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail reste compatible avec la santé du salarié. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat pour manquement grave de l’employeur. Par exemple, si un salarié en forfait-jours accumule des heures supplémentaires non rémunérées et que l’employeur n’a pas mis en place de système de suivi, cela peut justifier une rupture aux torts de l’employeur. La Cour de cassation a rappelé en 2025 que l’absence de suivi des heures expose l’employeur à des sanctions.
Le Code du travail impose à l’employeur de tenir un décompte précis des heures supplémentaires et de les rémunérer ou de les compenser en repos. Si l’employeur dissimule délibérément ces heures ou refuse de les payer, il s’expose à des sanctions pour travail dissimulé. Le salarié peut alors réclamer des dommages et intérêts, incluant les heures non payées majorées de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (en l’absence d’accord collectif). Par exemple, si un employeur ne déclare pas les heures supplémentaires dans le bulletin de paie, le salarié peut prouver leur existence par des éléments comme des courriels ou des relevés de géolocalisation, et obtenir réparation. La Cour de cassation a confirmé en 2020 que l’absence de preuve de l’employeur ne doit pas pénaliser le salarié.
Le juge joue un rôle central dans les litiges sur les heures supplémentaires. Il examine l’ensemble des preuves fournies par le salarié et l’employeur, sans privilégier systématiquement l’un ou l’autre. Par exemple, dans une affaire jugée en 2019, un salarié avait produit un tableau de ses heures incluant des trajets, mais la Cour d’appel de Caen l’avait écarté car il ne distinguait pas clairement le temps de travail du temps de trajet. La Cour de cassation a censuré cette décision, rappelant que le salarié n’a pas à prouver seul ce que l’employeur peut contester avec ses propres éléments. Le juge doit donc équilibrer les forces entre les deux parties, en tenant compte de ce que chacune peut raisonnablement apporter.
