Intelligence artificielle au travail : pourquoi l'Europe impose d'informer le personnel, mais pas de le consulter. Par Jean-Bernard Dutrieux, Conseiller prud'homme.
À compter du 2 décembre 2027, l'employeur qui recourt à une intelligence artificielle à haut risque pour recruter ou gérer ses salariés devra en informer les représentants du personnel et les salariés concernés. La base juridique de l'obligation, le marché intérieur, éclaire à la fois ce qu'elle impose aux entreprises françaises et ce qu'elle ne peut pas imposer.
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA) impose aux employeurs une obligation spécifique : informer les travailleurs et leurs représentants avant d’utiliser un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail. Cette règle, détaillée à l’article 26, paragraphe 7, s’applique uniquement aux outils classés comme à haut risque, comme ceux utilisés pour le recrutement, les promotions, les licenciements ou l’évaluation des performances. L’obligation prend effet le 2 décembre 2027, date reportée par le règlement (UE) 2026/1744. Le terme déployeur désigne l’employeur utilisant l’IA sous sa propre autorité, tandis que travailleurs inclut principalement les salariés. Contrairement à une consultation, cette information ne nécessite pas l’accord des représentants ou des employés.
Les systèmes d’IA à haut risque visés par le règlement sont ceux qui influencent significativement les conditions de travail, comme les outils de recrutement, de sélection, de promotion ou de licenciement. Ils incluent aussi les systèmes utilisés pour attribuer des tâches selon des critères personnels ou pour suivre et évaluer les performances des salariés. Le règlement précise que ces systèmes sont toujours considérés comme à haut risque lorsqu’ils établissent le profil des personnes. Cependant, si un système ne présente pas de risque important, comme une tâche procédurale étroite, il peut être exclu de cette classification. Les outils déjà commercialisés avant le 2 décembre 2027 ne sont concernés que s’ils subissent des modifications importantes de leur conception.
Le règlement surprend par quatre particularités : il impose une information sans consultation des représentants des travailleurs, ne fixe aucun seuil d’effectif pour les entreprises concernées, épargne les outils déjà commercialisés (sauf modification majeure), et relève de la compétence administrative plutôt que du juge du travail. Ces singularités s’expliquent par la base juridique du règlement, fondée sur l’article 114 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), qui relève de la compétence du marché intérieur. Or, cet article exclut explicitement les droits et intérêts des travailleurs salariés, ce qui rend la règle d’information potentiellement fragile. Le législateur européen justifie cette obligation comme accessoire à la protection des droits fondamentaux.
Le règlement repose sur l’article 114 du TFUE, qui permet des mesures d’harmonisation pour le marché intérieur. Cet article exclut explicitement les droits et intérêts des travailleurs salariés, ce qui pose un défi pour intégrer une règle de droit du travail. Le législateur européen a contourné cette exclusion en qualifiant l’obligation d’information de droit accessoire, nécessaire à la protection des droits fondamentaux. Cette qualification permet d’adopter le texte sur la base du marché intérieur, malgré son lien avec les droits des salariés. La Cour de justice de l’Union européenne a validé cette approche en 2025, sous réserve que l’information reste une simple information et non une consultation ou un droit à l’expertise.
En 2021, la Commission européenne ne prévoyait aucune obligation d’information pour les salariés. En 2023, le Parlement européen souhaitait aller plus loin en imposant une consultation des représentants avec un objectif d’accord, conformément à la directive de 2002 sur l’information et la consultation des salariés. Cependant, le texte final adopté en 2024 a réduit cette obligation à une simple information, supprimé la référence à l’exclusion des droits des salariés, et qualifié le droit d’information d’accessoire. Ces changements visaient à adapter la règle à la compétence du marché intérieur, excluant toute possibilité d’interprétation plus large.
La validité du paragraphe 7 dépend de l’interprétation de l’exclusion des droits et intérêts des travailleurs salariés dans l’article 114 du TFUE. La Cour de justice pourrait considérer que cette exclusion couvre tout ce qui touche aux droits des salariés, rendant la règle fragile. Cependant, une interprétation plus récente suggère que seule une ingérence directe dans ces droits serait exclue. Une simple information ne constituant pas une ingérence directe, la règle serait alors valide. Mais si l’obligation allait au-delà (consultation, contenu imposé, droit à l’expertise), elle tomberait sous le coup de l’exclusion. Le règlement ne définit pas les termes représentants des travailleurs ou lieu de travail, laissant une marge d’interprétation.
En France, l’obligation d’information s’ajoute aux règles existantes du Code du travail. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique (CSE) est déjà informé et consulté sur les nouvelles technologies. Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’est pas consulté sur les nouvelles technologies, mais le règlement impose une information des salariés concernés. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’information doit être donnée directement aux salariés. Le règlement ne prescrit aucune forme spécifique, mais l’employeur doit pouvoir prouver avoir informé les parties concernées. La France n’a pas encore adopté de sanctions spécifiques, mais un projet de loi prévoit de confier le contrôle à la CNIL et les sanctions à sa formation dédiée.
Le non-respect de l’obligation d’information peut entraîner une amende administrative pouvant atteindre 15 millions d’euros ou 3% du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu. Pour les petites et moyennes entreprises (PME), le plafond est réduit. La France n’a pas encore précisé les modalités de contrôle, mais un projet de loi adopté par le Sénat en février 2026 envisage de confier cette mission à la CNIL. Si ce projet est adopté, la CNIL serait chargée de vérifier le respect de l’obligation et de prononcer les amendes. Devant les conseils de prud’hommes, un défaut d’information pourrait rendre illicite une preuve issue d’un système de suivi ou d’évaluation des salariés, mais cela dépendrait du contexte et des droits en présence.
Les outils déjà commercialisés avant le 2 décembre 2027 ne sont concernés par le règlement que s’ils subissent des modifications importantes de leur conception. Cela signifie qu’un employeur utilisant un logiciel commercialisé avant cette date n’aurait rien à communiquer, tant que l’éditeur ne modifie pas profondément sa conception. Cette règle vise à éviter les perturbations du marché. Cependant, elle crée une situation où l’obligation sociale dépend d’un fait que l’employeur ne maîtrise pas : l’histoire commerciale du produit. Le règlement ne définit pas non plus les termes représentants des travailleurs, travailleur ou lieu de travail, laissant une marge d’interprétation aux États membres.
La question centrale reste de savoir ce que recouvrent les *droits et intérêts des travailleurs salariés* exclus de l’article 114 du TFUE. La Cour de justice n’a pas encore tranché cette question, et le délai pour contester la validité du règlement est expiré. Seul un juge national, comme un conseil de prud’hommes, pourrait interroger la Cour de justice sur cette disposition. Cependant, ni les salariés ni les comités ne gagneraient à faire tomber une règle qui leur confère un droit. Seuls les employeurs pourraient y trouver un avantage, notamment en cas de sanction ou de contestation devant un juge. La Commission européenne a annoncé une future loi européenne sur les droits des travailleurs, mais son contenu n’est pas encore précisé.
