Les lanceurs d’alerte au travail se censurent, car ils sont ignorés par leur hiérarchie. Comment éviter d’en arriver à un drame ?

Une étude récente menée par Transparency International révèle que 15 % des salariés estiment qu’il existe des irrégularités dans leur organisation. Pourtant, très peu osent en parler à leur hiérarchie ou via un canal dédié aux lanceurs d’alerte. Les deux tiers de ces salariés partagent leurs préoccupations avec un collègue ou leur supérieur direct, mais cette étape ne suffit pas à déclencher une alerte formelle. Le principal frein est le sentiment d’être ignoré dès cette phase initiale. Par exemple, dans une entreprise de 200 employés, si 30 salariés sont témoins d’un acte répréhensible, seuls 3 d’entre eux utiliseront un canal interne de signalement, tandis que les 27 autres garderont le silence. Ce silence s’explique par la peur des conséquences négatives, comme des représailles ou une absence de réaction de la part de l’employeur.

Les salariés sont plus enclins à signaler des actes menaçant directement la santé ou la sécurité d’une personne, comme des conditions de travail dangereuses. En revanche, ils hésitent davantage à alerter pour des violations de la politique interne de l’entreprise, comme des fraudes ou des manquements éthiques. Cette réticence s’explique par un apprentissage comportemental : le fait de ne pas réagir à des « fautes mineures » normalise le silence, même face à des irrégularités plus graves. Par exemple, un salarié peut ignorer une petite violation des règles internes, puis se taire face à une situation bien plus dangereuse, par habitude ou par peur de ne pas être pris au sérieux.

Depuis 2019, la directive européenne sur le lancement d’alerte impose aux organisations de plus de 50 salariés de mettre en place un canal interne de signalement et de garantir un suivi rigoureux des alertes. L’objectif est de créer un environnement sécurisé pour les lanceurs d’alerte, en protégeant ceux qui signalent des irrégularités. Cette directive vise à éviter des scandales comme le Mediator en France ou le Dieselgate en Allemagne, où des salariés avaient connaissance de dysfonctionnements graves sans oser les dénoncer. Les États membres de l’Union européenne ont transposé cette directive dans leur législation nationale, mais son application reste inégale selon les pays.

Malgré l’existence de canaux de signalement, les salariés restent souvent silencieux car ils doutent de leur efficacité. Une étude montre que les employés ne croient pas que leur alerte entraînera des actions concrètes ou qu’ils seront protégés contre d’éventuelles représailles. Par exemple, les dirigeants, eux, ont tendance à surestimer l’efficacité de ces canaux et craignent qu’ils ne soient utilisés à mauvais escient. Cette méfiance des salariés contraste avec l’excès de confiance des employeurs, qui pensent que les problèmes importants seront automatiquement signalés. En réalité, le manque de transparence et l’absence de feedback après un signalement découragent les employés de s’exprimer.

Pour améliorer la culture du signalement, un outil d’auto-évaluation en ligne et gratuit, appelé Speak Up Self Assessment (SUSA), a été développé dans le cadre du projet BRIGHT, soutenu par la Commission européenne. Cet outil permet aux entreprises d’évaluer la qualité de leurs systèmes de signalement et leur conformité avec des normes comme la directive européenne sur les lanceurs d’alerte, la norme ISO 37002:2021 ou les lignes directrices de la Chambre de commerce internationale (CCI). Les données de SUSA révèlent que, malgré l’existence de canaux de signalement, leur qualité reste souvent insuffisante. Les entreprises doivent donc investir dans une culture du dialogue et un suivi rigoureux des alertes pour encourager les salariés à s’exprimer.