Congés payés : qui décide des dates et jusqu’où l’employeur peut aller ?

En France, la fixation des dates de congés payés relève principalement de l’employeur, mais cette décision doit respecter des règles strictes encadrées par le Code du travail. L’employeur a l’obligation de consulter les salariés au moins deux mois avant la période de prise des congés, généralement entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette consultation prend la forme d’un ordre de départ, qui liste les périodes de congés attribuées à chaque salarié. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer des dates de congés de manière unilatérale sans tenir compte des contraintes personnelles ou familiales des salariés. Par exemple, un salarié peut demander à modifier ses dates de congés pour des raisons impérieuses, comme un mariage ou un décès dans sa famille, et l’employeur doit examiner cette demande de bonne foi. La loi impose également que les congés soient pris dans l’année civile suivant leur acquisition, sous peine de perte pour le salarié.

Le Comité Social et Économique (CSE), qui représente les salariés dans les entreprises de plus de 11 salariés, joue un rôle consultatif dans l’organisation des congés payés. Bien que le CSE ne décide pas directement des dates, il peut émettre des avis ou des recommandations pour équilibrer les départs et éviter des perturbations majeures dans l’activité de l’entreprise. Par exemple, il peut suggérer des périodes de congés collectifs pour l’ensemble des salariés ou alerter l’employeur sur des situations où certains salariés seraient désavantagés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, où le CSE n’existe pas, c’est directement l’employeur qui fixe les règles, sous réserve de respecter les dispositions légales. Le CSE peut également être saisi en cas de litige entre l’employeur et un salarié sur l’attribution des congés.

Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Par exemple, pour l’année 2026, la période de référence court du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Pendant cette période, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés dans l’entreprise. Les salariés en arrêt maladie ou en congé de maternité continuent d’acquérir des congés payés pendant ces périodes, sous conditions. Les congés non pris avant le 31 mai de l’année suivante sont perdus, sauf exceptions comme un report pour raison médicale.

L’employeur ne peut pas imposer des congés payés de manière abusive ou discriminatoire. Par exemple, il ne peut pas refuser systématiquement les demandes de congés pour des raisons personnelles sans motif valable, sous peine de sanctions. De plus, il doit veiller à ce que les congés soient répartis de manière équitable entre tous les salariés, en tenant compte de leur ancienneté, de leur situation familiale ou de leur état de santé. En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir les Prud’hommes (conseil de prud’hommes), qui tranchera en fonction des circonstances. L’employeur ne peut pas non plus imposer des congés en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) sans accord collectif ou dérogation exceptionnelle. Enfin, il doit informer les salariés de leurs droits et des modalités de prise des congés au moins un mois avant leur départ.

En cas de rupture du contrat de travail, les congés payés acquis mais non pris doivent être indemnisés par l’employeur. Cette indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés. Par exemple, si un salarié quitte son emploi le 15 octobre 2026 avec 10 jours de congés payés non pris, l’employeur doit lui verser une indemnité équivalente à 10 jours de salaire. Cette règle s’applique même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, sauf si le salarié a commis une faute intentionnelle grave. Depuis un arrêt de la Cour de cassation en 2026, un salarié peut réclamer des congés payés reportés antérieurs à trois ans après la rupture de son contrat, s’il agit dans ce délai. Cette évolution renforce la protection des droits des salariés.