Rupture conventionnelle : que deviennent les heures supplémentaires non payées ? Par David Marienval.

La rupture conventionnelle est un accord entre un employeur et un salarié pour mettre fin à leur contrat de travail d'un commun accord, sans licenciement. Elle est encadrée par l’article L1237-11 du Code du travail. Contrairement à une idée reçue, signer une rupture conventionnelle ne signifie pas renoncer à réclamer des sommes dues, comme des heures supplémentaires non payées. La convention organise uniquement la fin du contrat et ses conditions (indemnité, date de départ, etc.), mais elle ne règle pas les litiges liés à l’exécution passée du contrat. Par exemple, un salarié peut signer une rupture conventionnelle tout en contestant des heures supplémentaires non réglées. La jurisprudence (décisions de justice) confirme que même en cas de désaccord au moment de la signature, la rupture reste valable, et les heures non payées restent réclamables. Une clause de renonciation à tout recours dans la convention est généralement considérée comme non écrite, c’est-à-dire sans effet juridique.

Après une rupture conventionnelle, un salarié peut réclamer des heures supplémentaires non payées pendant une période précise : les trois années précédant la fin du contrat. Cette règle est fixée par l’article L3245-1 du Code du travail. Un arrêt de la Cour de cassation (n° 24-13.123, publié le 11 mars 2026) précise que la période réclamable ne dépend pas de la date à laquelle le salarié saisit le juge, mais uniquement de la date de fin du contrat. Par exemple, si un salarié quitte son entreprise le 20 août 2020, il peut réclamer des heures dues depuis août 2017, même s’il saisit le juge en janvier 2021. Cette règle diffère lorsque le contrat est encore en cours : la période réclamable se réduit au fur et à mesure que le temps passe. Il est donc crucial d’agir rapidement après la rupture pour maximiser ses chances de récupérer les sommes dues.

Les heures supplémentaires non payées influencent le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Cette indemnité minimale est fixée par la loi et ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son montant dépend de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence, calculé selon les articles R1234-4 et R1234-2 du Code du travail. Par exemple, pour un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de 2 600 € brut, l’indemnité minimale est de 5 200 € brut (2 600 € × 8 ÷ 4). Si ce salarié a effectué 4 heures supplémentaires non payées par semaine (soit environ 371 € brut par mois), son salaire de référence réel serait de 2 971 € brut. L’indemnité minimale serait alors de 5 943 € brut, soit un écart de 743 €. Une indemnité inférieure au minimum légal n’annule pas la rupture conventionnelle, mais le salarié peut demander au juge la différence. Les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités plus élevées.

Le reçu pour solde de tout compte est un document signé à la fin d’un contrat qui liste les sommes versées au salarié (dernier salaire, indemnités, etc.). Il est défini par l’article L1234-20 du Code du travail. Une fois signé, ce reçu peut être contesté dans un délai de 6 mois. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur, mais uniquement pour les sommes mentionnées. Par exemple, si le reçu mentionne une somme au titre des heures supplémentaires, le salarié ne pourra plus la réclamer après 6 mois. En revanche, des heures supplémentaires absentes du reçu restent réclamables pendant 3 ans, selon le délai général des salaires. L’article L3243-3 du Code du travail précise que l’acceptation des bulletins de paie sans protestation ne vaut pas renonciation aux sommes dues. Il est donc important de vérifier attentivement ce document avant de le signer.

Une transaction est un accord écrit entre un employeur et un salarié pour mettre fin à un litige par des concessions réciproques. Elle est encadrée par l’article 2044 du Code civil. Après une rupture conventionnelle, une transaction n’est valable que si elle est signée après l’homologation de la rupture et si elle porte sur l’exécution du contrat (comme les heures supplémentaires), et non sur sa rupture. Une transaction signée avant l’homologation ou portant sur la rupture elle-même est généralement nulle. Par exemple, si un employeur propose une somme symbolique pour clore un litige sur des heures non payées, cette transaction pourrait être contestée si la concession est jugée dérisoire. La jurisprudence (Cass. soc., 26 mars 2014) confirme que seule la transaction, et non la rupture conventionnelle, peut éteindre définitivement un litige sur les heures supplémentaires.

La preuve des heures supplémentaires accomplies est partagée entre le salarié et l’employeur, selon l’article L3171-4 du Code du travail. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis (relevés personnels, courriels horodatés, plannings, etc.) pour étayer sa demande. L’employeur, qui contrôle les heures de travail, doit alors produire ses propres éléments pour contester ou confirmer ces heures. Un arrêt de la Cour de cassation (n° 18-10.919, 18 mars 2020) précise que même un décompte imparfait du salarié peut suffire à ouvrir le débat. Par exemple, des témoignages ou des preuves indirectes (comme des messages envoyés après les heures de travail) peuvent être pris en compte. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties et décide en fonction des preuves disponibles.