Congés payés et arrêt maladie : un point de départ que le défaut d'information ne décale pas, une assiette qui remonte à 2009. Par Jean-Bernard Dutrieux, Conseiller
Depuis la loi du 22 avril 2024, une question restait ouverte : jusqu'où le salarié peut-il remonter pour réclamer les congés payés acquis pendant un arrêt maladie, et dans quel délai doit-il agir ? Par trois arrêts du 16 septembre 2026 (Cass. soc., n° 25-15.456, n° 25-12.609 et n° 25-14.826, FS-B ), la chambre sociale répond par une dissociation.
Le 16 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu trois arrêts (numéros 730, 731 et 732) pour clarifier les règles concernant les congés payés acquis pendant un arrêt maladie non professionnel. Ces décisions s’appuient sur la loi du 22 avril 2024, qui a modifié le calcul des congés payés pour les salariés en arrêt maladie. Les arrêts distinguent deux aspects : le délai pour réclamer une indemnité compensatrice (période courte et stricte) et l’assiette de calcul (période pouvant remonter jusqu’à 2009). Les numéros des arrêts se suivent et ont été débattus ensemble le 1er juillet 2026, ce qui montre une approche cohérente de la part de la justice.
La Cour de cassation rappelle que l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés est soumise à une prescription triennale, selon l’article L3245-1 du Code du travail. Cela signifie que le salarié doit agir dans les trois ans suivant la rupture de son contrat (licenciement, démission, etc.). Par exemple, un salarié licencié le 1er octobre 2023 ne peut plus contester son indemnité après le 1er octobre 2026. La Cour précise que ce délai court à partir de la rupture, même si le salarié n’a pas été informé de ses droits. Le point de départ n’est pas modifié par un éventuel manquement de l’employeur à son obligation d’information.
L’assiette de l’indemnité compensatrice peut remonter à 2009 pour les congés payés acquis pendant un arrêt maladie non professionnel. Cela signifie que les droits du salarié ne se limitent pas aux trois dernières années avant la rupture, comme c’est souvent le cas pour d’autres créances salariales. Cependant, cette règle s’applique uniquement si les congés n’ont pas été reportés ou convertis en indemnité avant la rupture. Par exemple, un salarié en arrêt du 1er janvier 2020 au 1er mars 2023 peut réclamer une indemnité pour les congés acquis pendant cette période, même si la rupture a eu lieu en 2021.
Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie peuvent être reportés pendant quinze mois maximum, selon les articles L3141-19-1 et L3141-19-2 du Code du travail. Ce délai commence soit à la reprise du travail, si l’employeur a informé le salarié de ses droits, soit après un an d’arrêt continu, même sans information. Par exemple, un salarié en arrêt du 1er janvier 2020 au 1er mars 2023 verra ses congés de la période 2020 s’éteindre fin août 2022, car le délai de quinze mois aura commencé à courir après un an d’arrêt. En revanche, les congés de la période 2021-2022 pourront être réclamés après la reprise.
L’employeur a une obligation d’information envers le salarié en arrêt maladie. Il doit lui fournir, dans le mois suivant sa reprise, un décompte des congés payés acquis pendant son arrêt et leur date limite de prise. Si cette information n’est pas délivrée, l’employeur ne peut pas se prévaloir du délai de quinze mois pour éteindre les droits du salarié. Par exemple, un salarié licencié le 18 juin 2021 et ayant saisi les prud’hommes le 17 juin 2024 (veille de l’échéance) a pu obtenir gain de cause, car l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’information.
Il existe deux actions possibles pour un salarié en arrêt maladie : demander l’octroi de jours de congé pendant son arrêt ou réclamer une indemnité compensatrice après la rupture. La première action est soumise à un délai de forclusion de deux ans à partir de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026. La seconde action, en revanche, est soumise à une prescription triennale à partir de la rupture. Par exemple, un salarié en arrêt en 2020 ne peut plus demander l’octroi de jours de congé, mais peut encore réclamer une indemnité après un licenciement en 2023, jusqu’en 2026.
Le calcul des congés payés supplémentaires pour les salariés en arrêt maladie dépend de la période concernée. Pour les périodes antérieures à l’entrée en vigueur de la loi de 2024, le plafond est global : les congés supplémentaires ne peuvent pas dépasser ce qui permet d’atteindre vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis. Par exemple, un salarié ayant travaillé six mois et acquis quinze jours de congé ne peut en réclamer que neuf de plus. Depuis 2024, les vingt-quatre jours se comptent séparément et s’ajoutent aux jours travaillés, dans la limite de trente jours au total.
Les arrêts du 16 septembre 2026 laissent une question en suspens : l’obligation d’information de l’employeur (article L3141-19-3) doit-elle influencer le point de départ du délai de prescription pour réclamer une indemnité compensatrice ? La Cour de justice de l’Union européenne a jugé que l’absence d’information peut empêcher la prescription de certains droits, mais la Cour de cassation n’a pas tranché ce point dans ses arrêts. Par exemple, un employeur qui n’a jamais informé un salarié en arrêt depuis 2009 pourrait voir sa responsabilité engagée bien au-delà de trois ans après la rupture, si la Cour de justice confirme cette interprétation.
