Salariat déguisé : mode d'emploi des règles de calcul des indemnités. Par Flora Labrousse, Avocat.

Un salariat déguisé survient lorsque le droit du travail considère qu’un contrat de prestation de services cache en réalité un contrat de travail. La distinction repose sur la présence ou non d’un lien de subordination, c’est-à-dire un rapport de dépendance hiérarchique entre le prestataire et le donneur d’ordre. Plusieurs indices permettent d’identifier ce lien : horaires imposés, obligation de se conformer à un planning unilatéral, demande d’autorisation pour les absences ou congés, permanence obligatoire à des créneaux fixes, participation à des réunions d’équipe, présence dans les locaux de l’entreprise à heures fixes, ou encore obligation de rendre compte quotidiennement de son activité. Par exemple, si un prestataire doit respecter des horaires stricts ou demander l’accord de son client pour prendre un jour de congé, ces éléments peuvent être interprétés comme une subordination. À l’inverse, un prestataire indépendant organise librement son temps, choisit ses méthodes de travail et gère son activité sans contraintes imposées par un seul client.

Les juges analysent aussi si le prestataire est intégré dans l’organisation du donneur d’ordre. Cela inclut des éléments comme l’occupation des mêmes fonctions que les salariés de l’entreprise, la réception d’instructions précises sur la manière d’exécuter la mission, ou la mise en place d’un contrôle régulier de l’activité (par exemple, des reportings quotidiens, l’utilisation d’outils de géolocalisation ou le suivi du temps de travail). La possibilité pour le donneur d’ordre de sanctionner les manquements du prestataire est également un indice fort de subordination. Par exemple, si un client peut sanctionner un prestataire pour un retard ou une erreur dans son travail, cela renforce l’idée d’un lien de subordination. Ces critères sont cumulatifs : plus ils sont nombreux, plus la requalification en contrat de travail est probable.

Lorsqu’un prestataire estime que son contrat de prestation de services cache en réalité un contrat de travail, il peut demander une requalification devant les conseils de prud’hommes. Cette requalification permet de faire reconnaître des droits liés au statut de salarié, comme le paiement d’indemnités ou le respect des grilles salariales conventionnelles. Cependant, la requalification ne signifie pas que le prestataire peut récupérer les sommes perçues en tant que prestataire si celles-ci dépassent les grilles salariales. Par exemple, si un prestataire a touché 5 000 € par mois en honoraires, mais que la grille salariale conventionnelle prévoit 3 000 €, il ne pourra réclamer que les 3 000 € pour les rappels de salaire ou l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, pour d’autres indemnités comme l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les honoraires perçus peuvent être pris en compte pour calculer le préjudice subi.

Le calcul des indemnités après une requalification dépend de la nature des sommes réclamées. Pour les rappels de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis, le montant est basé sur les grilles salariales conventionnelles, et non sur les honoraires perçus. Par exemple, si un prestataire a travaillé 12 mois et que la grille prévoit un salaire mensuel de 3 000 €, il pourra réclamer 36 000 € pour les rappels de salaire, même s’il a perçu 5 000 € par mois en tant que prestataire. En revanche, pour l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les honoraires perçus sont intégrés au calcul. Cela signifie que si le prestataire a touché 5 000 € par mois, cette somme sera prise en compte pour évaluer le préjudice. Une expertise juridique est souvent nécessaire pour déterminer précisément les montants, car les règles de calcul varient selon le type d’indemnité.