Vous vous ennuyez au travail? Vous êtes peut-être sans le savoir en plein bore-out

Le bore-out est un syndrome d'épuisement professionnel lié non pas à un excès de travail, mais à son insuffisance, à sa monotonie ou à la perte de sens. Contrairement au burn-out (épuisement par surcharge), il se caractérise par un ennui chronique, un manque de défis et un sentiment d'inutilité. Selon la chercheuse Ruth Maria Stock, il s'agit d'un état psychologique négatif de faible stimulation professionnelle, marqué par une crise de sens et une crise de croissance. Ce phénomène a été reconnu par le gouvernement français comme un risque psychosocial. Les témoignages de salariés, comme une secrétaire du secteur automobile ou une ancienne infirmière devenue conseillère funéraire, illustrent ce malaise profond : ces personnes décrivent un mal-être, un sentiment de vide et une perte de reconnaissance sociale. Le bore-out n'est donc pas un simple inconfort ou un privilège, mais une souffrance psychique réelle, souvent invisibilisée.

Le bore-out et le burn-out partagent des conséquences psychologiques similaires malgré des causes opposées. Tous deux entraînent une fatigue émotionnelle, une perte de motivation, de l'anxiété, voire des symptômes dépressifs. Un contrôleur de gestion interrogé dans le cadre d'une étude qualitative de 2024 associe directement le bore-out à une anxiété quotidienne, avec une sensation de journée interminable et une appréhension à se rendre au travail. Un autre point commun est la culpabilité ressentie par les salariés : ceux souffrant de burn-out culpabilisent de ne plus réussir à « tenir », tandis que ceux en bore-out culpabilisent de ne pas avoir assez de travail. Cette culpabilité contribue à rendre le phénomène silencieux, car les salariés craignent d'être perçus comme paresseux ou démotivés. Un chef de secteur dans la grande distribution explique ainsi ne pas oser en parler par peur des réactions de son supérieur ou de ses collègues.

Le bore-out se manifeste par des comportements souvent mal interprétés, comme la déambulation sur Internet, les pauses prolongées, les discussions interminables avec les collègues ou un sentiment de vide pendant certaines plages horaires. Une assistante chef de produit avoue par exemple flâner sur son téléphone ou faire ses courses en ligne pendant ses heures de travail. Ces comportements sont généralement perçus comme un manque d'implication individuelle, mais ils trouvent souvent leur origine dans des causes organisationnelles. Ils reflètent une tentative de combler un vide professionnel, où l'activité réelle ne suffit pas à occuper le salarié. Ces manifestations discrètes rendent le bore-out difficile à identifier, tant pour les salariés eux-mêmes que pour les managers.

Les causes du bore-out sont principalement organisationnelles. Plusieurs salariés décrivent une activité irrégulière, avec des pics de travail suivis de longues périodes creuses, évoquant un travail « par épisodes ». Le management joue un rôle central : une salariée estime que l'ennui provient directement de la charge de travail confiée par son manager. D'autres facteurs incluent la sous-charge de travail, les tâches répétitives, l'absence de reconnaissance ou un décalage entre les compétences du salarié et les missions attribuées. Les transformations contemporaines du travail, comme les horaires fixes déconnectés de l'activité réelle ou l'automatisation, aggravent également cette situation. Les métiers administratifs et tertiaires, marqués par des tâches bureaucratiques ou des périodes de faible activité, sont particulièrement exposés.

Certains profils sont plus vulnérables au bore-out en raison d'un décalage entre leurs compétences, leurs attentes et le contenu réel de leur travail. Les salariés surqualifiés, dont les compétences dépassent les exigences du poste, ressentent un sentiment de sous-utilisation, favorisant l'ennui et la perte de sens. Les jeunes diplômés, dont les attentes professionnelles se heurtent à des tâches routinières ou peu responsabilisantes, sont également à risque. Cependant, le bore-out touche aussi des salariés qui ne se considèrent pas surqualifiés mais expriment un besoin fort d'utilité ou de stimulation. Un assistant-gestionnaire de copropriétés explique par exemple avoir demandé davantage de responsabilités pour éviter l'ennui. Ce phénomène interroge donc la capacité des organisations à distribuer le travail de manière équilibrée et à reconnaître les compétences de leurs employés.