Team building : quelles implications en droit du travail ? Par Xavier Berjot, Avocat.

Le team building (activités de cohésion d'équipe) peut être considéré comme du temps de travail effectif si le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par exemple, une soirée professionnelle obligatoire ou un séminaire rémunéré où les participants ne peuvent se soustraire aux activités sont assimilés à du travail effectif. Cette qualification impose le respect des règles sur le repos quotidien (11 heures consécutives) et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. La durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail s’applique également. Selon un jugement du tribunal judiciaire de Valence, les temps de cohésion lors d’un séminaire obligatoire et rémunéré peuvent être qualifiés de temps de travail effectif. La cour d’appel de Versailles a également sanctionné des employeurs pour privation de repos et dépassement des durées maximales de travail lors de soirées professionnelles ou de week-ends de congrès.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’un team building n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. En revanche, si le salarié se rend d’un lieu de travail à un autre pour participer à une activité, ce trajet est considéré comme du temps de travail effectif, car le salarié reste à la disposition de l’employeur. Par exemple, un déplacement entre deux sites de l’entreprise pour une activité de cohésion sera comptabilisé comme du temps de travail. Ces distinctions sont importantes pour le calcul des heures travaillées et des compensations éventuelles.

Un accident survenu lors d’un team building peut être reconnu comme un accident du travail si le salarié est sous l’autorité de l’employeur. La Cour de cassation a admis cette qualification pour une chute à ski lors d’une journée de détente prévue dans un séminaire rémunéré comme du temps de travail, même si l’activité sportive n’était pas encadrée et que les forfaits étaient payés par les participants. L’employeur doit prouver que le salarié n’a pas interrompu sa participation au séminaire pour contester la prise en charge par la caisse d’assurance maladie. En revanche, si l’employeur avait conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires, il peut être considéré comme responsable d’une faute inexcusable. Par exemple, une salariée n’a pas réussi à prouver que des propos déplacés lors d’une réunion de team building avaient causé une maladie professionnelle.

Un salarié peut refuser de participer à un team building sans que cela constitue une faute ou une cause de licenciement, sauf si la participation est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Selon le ministre du travail, le refus de participer à un stage de motivation ou de team building, ou une faible performance lors de celui-ci, ne peut être sanctionné. La Cour de cassation a également jugé que le refus d’adhérer à une politique d’entreprise basée sur une culture « fun and pro » (incluant des séminaires et des pots avec alcoolisation excessive) relevait de la liberté d’expression du salarié. Un licenciement basé en partie sur ce motif est donc nul, sauf en cas d’abus caractérisé.

L’employeur a une obligation de prévention des risques physiques et psychiques liés aux activités de team building. Il doit évaluer ces risques et écarter les activités exposant inutilement les participants. Par exemple, une épreuve consistant à marcher pieds nus sur du verre brisé, signalée comme dangereuse par le médecin du travail, peut constituer un manquement à cette obligation. L’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par la loi pour se défendre en cas d’accident. Le volontariat affiché ne suffit pas toujours, car certains participants peuvent se sentir contraints par la pression du groupe. L’employeur doit donc s’assurer que les activités proposées ne mettent pas en danger la santé ou la sécurité des salariés.

L’employeur ne peut porter atteinte à la dignité d’un salarié lors d’un team building. Des épreuves humiliantes ou des exercices touchant à l’intimité des participants sont interdits et peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat. Un exercice de critique collective n’est pas illicite en soi si l’employeur prouve qu’il repose sur des éléments objectifs et non sur du harcèlement. Par exemple, la cour d’appel de Poitiers a écarté le harcèlement moral pour un atelier de la « chaise chaude » où tous les membres du comité de direction s’étaient soumis à des critiques, malgré la reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle. Aucune information personnelle ne peut être collectée sans l’accord préalable du salarié, notamment via des grilles d’évaluation ou des enregistrements non déclarés.

Les comportements agressifs, insultes ou menaces commis lors d’un team building peuvent être sanctionnés disciplinairement, même s’ils ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail habituels. Par exemple, des propos à caractère sexuel ou des attitudes déplacées envers des collègues ou supérieurs relèvent de la vie de l’entreprise. Cependant, cette règle a des limites : une salariée licenciée pour avoir fumé le narguilé dans sa cabine lors d’une croisière offerte aux lauréats d’un concours interne n’a pas été sanctionnée, car elle n’était ni en temps de travail ni soumise aux règles de l’entreprise pendant ce voyage touristique. Le trouble objectif causé par ses actes ne permettait pas non plus de justifier une sanction disciplinaire.

Les managers ont une obligation de sécurité envers leurs collaborateurs, même lors d’un team building. Chaque salarié, y compris un cadre, doit prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un cadre licencié après avoir organisé un « team booster » incluant une épreuve dangereuse (marcher pieds nus sur du verre brisé), où un collaborateur malade avait dû justifier son refus devant le groupe. Le cadre ne pouvait se défendre en invoquant l’utilisation d’un prestataire référencé par l’employeur, car sa responsabilité tenait à son absence d’intervention pour protéger ses collaborateurs. Cette responsabilité s’applique même sans délégation de pouvoir formelle. Par exemple, un directeur de site a été jugé fautif pour avoir fait démonter des rayonnages à plus de 4 mètres de hauteur sans protection, sur ordre de son supérieur.