Préparez vos embauches de la rentrée : la promesse d’embauche
Vous allez embaucher un nouveau salarié à la rentrée. Rappel sur les règles à respecter pour rédiger une promesse d’embauche….
La promesse d’embauche n’est pas une obligation légale pour un employeur, mais elle est souvent demandée par les futurs salariés, notamment lorsqu’ils quittent un emploi pour rejoindre une nouvelle entreprise. Elle sert à sécuriser l’engagement mutuel avant la signature du contrat de travail définitif. Sans cette promesse, le salarié pourrait hésiter à démissionner, par crainte de ne pas obtenir le poste promis. Elle est donc un outil de confiance entre les deux parties, même si elle n’a pas de forme imposée par le code du travail français. En pratique, elle est généralement rédigée sous forme de lettre ou de document écrit.
Une promesse d’embauche efficace doit inclure plusieurs éléments clés pour être valable sur le plan juridique. Elle doit préciser le type de contrat (CDI, CDD, etc.), la durée du contrat pour un CDD, la date d’embauche, le poste proposé, le statut du salarié (cadre, technicien, etc.), la rémunération, la durée de travail, la convention collective applicable, la période d’essai et le lieu de travail. Une mention demandant au futur salarié de retourner la promesse signée avec la mention manuscrite « bon pour accord » est également recommandée. Sans ces informations, la promesse pourrait être considérée comme non engageante pour l’employeur.
Il existe deux formes principales de promesse d’embauche : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. L’offre de contrat est une proposition précise (emploi, rémunération, date d’entrée) que l’employeur peut retirer librement tant qu’elle n’a pas été acceptée par le candidat. En revanche, la promesse unilatérale de contrat engage l’employeur dès sa signature, même si le salarié n’a pas encore donné son accord. Seule cette dernière forme est considérée comme une promesse d’embauche ayant une valeur contractuelle en cas de litige.
Une promesse d’embauche, lorsqu’elle est valable juridiquement, engage l’employeur à respecter les termes proposés. Si l’employeur se rétracte sans motif légitime, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, ainsi qu’une indemnité de préavis. La jurisprudence française a récemment précisé que seule la promesse unilatérale de contrat de travail engage définitivement l’employeur. Cela signifie que le salarié peut exiger l’application des conditions promises, même si l’employeur tente de revenir sur sa décision avant l’embauche effective.
Une promesse d’embauche peut être assortie d’une condition suspensive, c’est-à-dire un événement dont la réalisation est nécessaire pour que l’embauche devienne effective. Par exemple, l’obtention d’un diplôme spécifique ou la validation d’une formation peut être exigée avant que le contrat ne soit définitivement signé. Si la condition n’est pas remplie, l’employeur n’est pas tenu de respecter la promesse. Cette clause permet de sécuriser l’embauche tout en laissant une marge de manœuvre en cas d’imprévu.
En cas de contestation, l’employeur doit prouver que la promesse d’embauche était fictive ou non valable. Par exemple, si la promesse ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni la durée de travail, elle ne constitue pas un contrat de travail engageant. À l’inverse, une promesse signée par les deux parties, avec les mentions essentielles, est considérée comme un contrat de travail écrit. Les décisions de la Cour de cassation, notamment celles rendues les 12 juillet 2006, 24 mars 2010, 15 décembre 2010, 7 juillet 2016, 9 juin 2017 et 21 septembre 2017, ont précisé ces règles.
