Canicule et tenue vestimentaire au travail : le diable s'habille en bermuda ? Entre liberté encadrée et risques de discrimination. Par Caroline Diard, Enseignante-chercheur.

Les vagues de chaleur répétées en France posent un défi aux entreprises, notamment en matière de tenue vestimentaire des salariés. En 2018, la RATP a été pionnière en autorisant le port du bermuda ou de la jupe pour ses conducteurs et conductrices dès que la température dépasse 28°C entre le 1er mai et le 30 septembre. Cette mesure vise à améliorer les conditions de travail lors des canicules, mais reste rare dans le paysage français. Le code du travail (article L.1121-1) encadre cette liberté vestimentaire : l'employeur peut imposer des restrictions, mais celles-ci doivent être justifiées par la nature du poste et proportionnées. Par exemple, des règles d'hygiène, de sécurité ou d'image de l'entreprise peuvent être invoquées, mais elles ne doivent pas être discriminatoires. En 2003, la Cour de cassation avait déjà rappelé que la liberté de se vêtir n'est pas une liberté fondamentale, ouvrant la porte à des interprétations variables selon les employeurs.

La liberté vestimentaire des salariés est un droit, mais elle peut être limitée par l'employeur via le contrat de travail ou le règlement intérieur. Ces restrictions doivent être justifiées par des raisons objectives comme la sécurité, l'hygiène ou le contact avec la clientèle, et proportionnées à l'objectif recherché. Par exemple, interdire les shorts dans un bureau peut se justifier par une politique d'image professionnelle, mais imposer un costume en pleine canicule serait disproportionné. En 2023, un arrêt de la Cour de cassation a marqué un tournant en jugeant que l'interdiction des tresses africaines pour un steward était une discrimination fondée sur l'apparence physique liée au sexe. Le Défenseur des droits avait déjà souligné en 2019 que certains codes vestimentaires stricts devaient être révisés pour s'adapter aux évolutions sociétales et aux impératifs de santé et sécurité.

La RATP illustre une approche pragmatique en intégrant la canicule dans sa politique vestimentaire depuis 2018. Cette mesure permet aux conducteurs et conductrices de porter des tenues plus légères (bermuda, jupe) dès 28°C, entre mai et septembre. Olivier Dussopt, alors ministre du Travail, avait soutenu cette idée en déclarant que « si c’est un joli bermuda, bien coupé, c’est possible ». Pourtant, cette avancée reste une exception dans le secteur public comme privé. Les réticences des entreprises s'expliquent souvent par des arguments subjectifs comme la crainte d'un relâchement de la productivité ou le maintien de traditions vestimentaires (« on a toujours fait comme ça »). Ces justifications, bien que fréquentes, ne sont pas toujours légalement fondées.

Les règles vestimentaires peuvent entraîner des discriminations indirectes, notamment entre hommes et femmes. Par exemple, il est socialement plus accepté pour une femme de porter une robe ou des sandales en période de chaleur, tandis qu'un homme en bermuda ou en short peut être stigmatisé. Cette asymétrie pourrait constituer une discrimination fondée sur le sexe, selon l'article L. 1132-1 du Code du travail. En 2023, la Cour de cassation a confirmé cette interprétation en jugeant discriminatoire l'interdiction des tresses africaines pour un steward. Ces décisions rappellent que les règles vestimentaires ne peuvent servir de prétexte à imposer des normes esthétiques ou culturelles discriminatoires. Le Défenseur des droits avait déjà alerté en 2019 sur la nécessité de revoir les codes vestimentaires stricts pour éviter les contentieux.

L'arrêt Air France de 2023 est un cas marquant qui a redéfini les limites des règles vestimentaires au travail. La Cour de cassation a jugé discriminatoire l'interdiction pour un steward de porter des tresses africaines, estimant que cette restriction était liée à son apparence physique et à son sexe. Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante qui considère que les différences de traitement fondées sur des critères esthétiques ou culturels peuvent être discriminatoires. Auparavant, en 2009, le tribunal administratif de Poitiers avait admis qu'un événement climatique exceptionnel, comme une canicule, pouvait relativiser la sévérité d'une sanction pour tenue vestimentaire. Ces exemples montrent que les tribunaux privilégient désormais une approche plus inclusive et moins normative des règles vestimentaires.

Pour éviter les contentieux liés aux tenues vestimentaires, les entreprises doivent adopter des pratiques claires et objectives. Il est recommandé d'autoriser les tenues légères pour tous (bermudas, jupes, robes) dès qu'un seuil de température est atteint, comme le fait la RATP. Les règles doivent être explicites, justifiées et documentées dans le règlement intérieur ou le contrat de travail, après consultation du Comité Social et Économique (CSE). Les critères d'appréciation d'une « tenue correcte » doivent être objectivés pour éviter les discriminations. Par exemple, interdire les vêtements couvrants pour des raisons de sécurité est une justification valable, tandis qu'imposer un costume en période de canicule ne l'est pas. Sensibiliser les managers et les services RH aux risques juridiques est essentiel pour limiter les litiges.