L'encadrement juridique de l'IA dans le recrutement : étude croisée des secteurs public et privé. Par Myriam Guerbaa, Juriste.
L'essor de l'intelligence artificielle ces dernières années et plus particulièrement via son intégration dans les outils du quotidien a conduit à son recours massif dans la sphère professionnelle. L'IA est désormais utilisée pour optimiser et automatiser des process et tâches professionnelles, venant alimenter la crainte séculaire du remplacement progressif de l'humain par la machine.
L’intelligence artificielle (IA) est de plus en plus utilisée dans le domaine professionnel pour automatiser des tâches répétitives, comme le tri des candidatures. Dans un contexte économique difficile marqué par un ralentissement de l’activité et des crises géopolitiques, les entreprises et administrations reçoivent parfois des milliers de candidatures pour un seul poste. Pour gérer ce volume, certaines utilisent des logiciels d’IA capables de filtrer les CV en quelques secondes, réduisant ainsi le temps et les ressources nécessaires. Par exemple, un système d’IA peut analyser des milliers de candidatures en quelques minutes et retenir uniquement celles qui correspondent aux critères prédéfinis. Cette automatisation permet aux recruteurs de se concentrer sur les profils les plus pertinents, mais elle soulève aussi des questions sur l’équité et la transparence des processus de sélection.
L’utilisation de l’IA dans le recrutement est encadrée par plusieurs textes juridiques européens. Le Règlement sur l’intelligence artificielle (appelé IA Act ou RIA), entré en vigueur en 2024, classe les systèmes d’IA en fonction de leur niveau de risque. Le recrutement est considéré comme un domaine à haut risque, ce qui impose aux employeurs et aux éditeurs de logiciels des obligations strictes : gestion continue des risques, gouvernance des données, documentation technique, contrôle humain obligatoire et renforcement de la sécurité informatique. Par exemple, l’article 9 à 15 de l’IA Act détaille ces exigences. Ces règles s’ajoutent à celles du Règlement général sur la protection des données (RGPD), qui protège les données personnelles des candidats. L’article 22 du RGPD interdit les décisions entièrement automatisées ayant un impact significatif sur une personne, sauf exceptions.
Le RGPD impose aux recruteurs d’informer les candidats lorsqu’un algorithme est utilisé pour traiter leur candidature. Les articles 13 et 14 du RGPD exigent que les personnes concernées soient informées des traitements de données les concernant, notamment l’utilisation d’un algorithme. De plus, l’article 22 du RGPD garantit le droit de ne pas faire l’objet d’une décision entièrement automatisée produisant des effets juridiques ou affectant significativement une personne. Cela signifie qu’un candidat doit pouvoir contester une décision prise par une IA ou obtenir un recours humain. Dans le secteur public, l’article L311-3-1 du Code des relations entre le public et l’administration impose également une mention explicite dans les décisions individuelles prises sur la base d’un traitement algorithmique.
Les critères de sélection utilisés par une IA doivent être pertinents, proportionnés et justifiables au regard du poste à pourvoir. Le RGPD interdit le traitement de données excessives ou discriminatoires, comme l’état de santé, l’origine, l’orientation sexuelle ou les opinions politiques. Par exemple, un algorithme ne peut pas rejeter une candidature en raison du genre ou de l’âge du candidat. Si une IA est mal entraînée ou utilise des données biaisées, elle peut reproduire ou amplifier des discriminations existantes. Dans le secteur privé comme dans le public, l’employeur reste responsable des décisions prises par une IA et s’expose à des sanctions pénales et civiles en cas de discrimination. L’intervention humaine est donc essentielle pour éviter les biais et garantir l’équité du processus de recrutement.
L’IA Act interdit strictement les systèmes d’IA présentant un niveau de risque inacceptable. Parmi ces systèmes figurent ceux qui pourraient être utilisés dans le recrutement pour analyser les expressions faciales, le ton de la voix ou l’état émotionnel d’un candidat lors d’un entretien. Par exemple, une IA qui évaluerait la personnalité d’un candidat en analysant sa voix ou ses expressions faciales serait considérée comme invasive et interdite. De même, un système de notation sociale, comme celui utilisé en Chine, qui classerait les candidats en fonction de leur comportement social, serait prohibé. Ces interdictions visent à protéger les droits fondamentaux des candidats et à éviter toute forme de discrimination systémique.
Les algorithmes d’IA apprennent à partir de données historiques, ce qui peut entraîner des *biais de données*. Par exemple, si une entreprise a historiquement recruté majoritairement des hommes pour un poste technique, l’IA pourrait reproduire ce biais en privilégiant les candidatures masculines, même si cela n’est pas justifié professionnellement. Un cas célèbre est celui de l’algorithme de recrutement d’Amazon en 2014, qui a été abandonné après avoir discriminé les candidatures féminines en raison de données d’entraînement biaisées. Pour éviter ces biais, les employeurs doivent s’assurer que les données utilisées pour entraîner les algorithmes sont représentatives et exemptes de discriminations. Une gouvernance rigoureuse et un contrôle humain sont indispensables pour garantir l’équité des processus de recrutement.
