Télétravail exceptionnel : l’urgence et l’exception sont des conditions indispensables
La cour d'appel de Versailles précise les conditions de recours au télétravail exceptionnel..
Le télétravail peut être organisé de deux manières distinctes : régulier ou occasionnel. Le télétravail régulier s’applique de façon permanente ou fréquente, tandis que le télétravail occasionnel concerne des situations ponctuelles. Dans les deux cas, il est encadré par des règles précises. Pour un télétravail régulier, l’employeur peut mettre en place ce mode de travail soit par un accord collectif négocié avec les représentants du personnel (comme le Comité Social et Économique ou CSE), soit par une charte interne élaborée par l’employeur lui-même, après consultation du CSE si celui-ci existe. Si aucun accord collectif ni charte n’est en place, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un arrangement individuel, idéalement formalisé par un avenant au contrat de travail. Ces règles s’appuient sur les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, qui soulignent le principe du double volontariat : l’employeur et le salarié doivent tous deux accepter ce mode de travail.
Le télétravail exceptionnel est une forme particulière qui ne peut être mise en place que dans des situations d’urgence ou d’exception. Contrairement au télétravail régulier ou occasionnel, il ne nécessite pas obligatoirement l’accord préalable du salarié, mais il doit répondre à deux conditions strictes : l’urgence et l’exception. L’urgence désigne une situation imprévue et immédiate, comme une crise sanitaire ou une catastrophe naturelle, qui rend impossible ou dangereuse la présence des salariés sur leur lieu de travail. L’exception renvoie à des circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire des événements rares et non prévisibles qui perturbent gravement le fonctionnement normal de l’entreprise. Ces conditions ont été précisées par la cour d’appel de Versailles, qui rappelle que le recours au télétravail exceptionnel doit être justifié par des motifs objectifs et vérifiables. Dans ce cadre, l’employeur peut imposer le télétravail sans l’accord du salarié, mais il doit informer ce dernier des raisons de cette décision et des modalités pratiques.
Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans l’organisation du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel. Dans le cas d’un télétravail régulier ou occasionnel, le CSE doit être consulté avant la mise en place d’un accord collectif ou d’une charte interne. Cette consultation permet aux représentants du personnel d’exprimer leur avis sur les conditions de travail à distance, les équipements nécessaires et les éventuels impacts sur les salariés. Pour le télétravail exceptionnel, le CSE n’a pas de rôle décisionnel, mais il peut être informé des mesures prises par l’employeur, notamment en cas de crise. Son rôle est donc plus consultatif que contraignant dans ce contexte. L’objectif est d’assurer un dialogue social autour des conditions de travail, même en situation d’urgence.
Pour éviter tout risque de contentieux, il est recommandé de formaliser le télétravail, même exceptionnel, par un écrit. Dans le cas d’un télétravail régulier ou occasionnel, un accord collectif, une charte ou un avenant au contrat de travail permet de sécuriser la relation entre l’employeur et le salarié. Pour le télétravail exceptionnel, bien que l’accord du salarié ne soit pas obligatoire, il est conseillé de l’informer par écrit des motifs de la décision, des modalités de mise en œuvre et des éventuelles compensations (comme le remboursement des frais professionnels). Cette formalisation protège l’employeur en cas de litige et garantit le respect des droits des salariés. Les *ANI de 2005 et 2020* rappellent que le télétravail doit toujours respecter les principes généraux du droit du travail, notamment en matière de santé, de sécurité et de rémunération.
