Télétravail exceptionnel : l’urgence et l’exception sont des conditions indispensables

Le télétravail peut être organisé de deux manières distinctes : régulier ou occasionnel.

Le télétravail régulier s’applique de façon permanente ou fréquente, tandis que le télétravail occasionnel concerne des situations ponctuelles.

Dans les deux cas, il est encadré par des règles précises.

Pour un télétravail régulier, l’employeur peut mettre en place ce mode de travail soit par un accord collectif négocié avec les représentants du personnel (comme le Comité Social et Économique ou CSE), soit par une charte interne élaborée par l’employeur lui-même, après consultation du CSE si celui-ci existe.

Si aucun accord collectif ni charte n’est en place, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un arrangement individuel, idéalement formalisé par un avenant au contrat de travail.

Ces règles s’appuient sur les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, qui soulignent le principe du double volontariat : l’employeur et le salarié doivent tous deux accepter ce mode de travail.