Forfait en jours : l’employeur, seul responsable du contrôle de la charge de travail de ses salariés
Ce régime de décompte du temps de travail, qui concerne 15 % des salariés du privé, a fait l’objet de plusieurs décisions de justice à l’avantage des salariés. Un récent arrêt rappelle les obligations de l’employeur, explique dans sa chronique le juriste Francis Kessler..
Le forfait en jours a été introduit en France par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, initialement connue pour avoir instauré les 35 heures hebdomadaires comme durée légale du travail. Ce dispositif permet de mesurer le temps de travail non plus en heures par semaine, mais en jours travaillés dans l’année, avec un plafond maximal de 218 jours par an. Contrairement au régime classique, il supprime les limites de 48 heures par semaine et de 10 heures par jour, et évite en principe le paiement d’heures supplémentaires. À l’origine, ce système ne concernait que les cadres « autonomes » ayant des responsabilités élevées. Cependant, son champ d’application s’est progressivement élargi à d’autres catégories de salariés.
Le forfait en jours a connu plusieurs assouplissements depuis son introduction. La loi Fillon de 2003 a étendu ce dispositif à d’autres cadres, tandis que la loi du 5 août 2005 l’a ouvert à certains non-cadres. La loi du 20 août 2008 a permis de dépasser le plafond de 218 jours travaillés par an. Enfin, la loi El Khomri de 2016 a autorisé la mise en place de ce régime par accord d’entreprise ou d’établissement, sans nécessiter de négociation individuelle. Ces évolutions ont conduit à une généralisation du forfait en jours, qui concerne désormais 2,4 millions de salariés en 2024, soit 15,1 % des salariés à temps complet du secteur privé. Plus d’un cadre sur deux est concerné.
Malgré son adoption massive, le forfait en jours a fait l’objet de critiques répétées. Le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l’Europe, a jugé à quatre reprises entre 2001 et 2021 que ce dispositif violait les droits sociaux fondamentaux européens, notamment en matière de protection de la santé et du repos des salariés. Ces décisions soulignent les risques liés à l’absence de contrôle strict des horaires et de la charge de travail. Pourtant, malgré ces alertes, le système s’est maintenu et s’est même imposé comme une condition quasi obligatoire pour certaines évolutions professionnelles dans certains secteurs.
Pour encadrer le *forfait en jours*, le droit français et européen impose des limites strictes. La *Cour de cassation* a rappelé, dans un arrêt fondateur du 29 juin 2011, que ce dispositif doit respecter le droit à la santé et au repos des salariés. L’employeur a ainsi l’obligation légale de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en *forfait en jours* reste raisonnable. Cette obligation est encadrée par l’article L. 3121-60 du *code du travail*, qui précise que le recours à ce régime doit être justifié par un accord collectif et une convention individuelle fixant le nombre de jours travaillés. L’employeur doit donc surveiller activement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés.
