Salariés protégés : ce que la refonte du guide DGT (Direction Générale du Travail) 2026 change dans la pratique du contrôle administratif. Par Noémie Le Bouard, Avoc

La Direction Générale du Travail (DGT) a publié en juin 2026 une version actualisée de son guide sur les décisions administratives concernant les salariés protégés. Ce document remplace celui de septembre 2019 et intègre des fiches entièrement refondues sur des thèmes comme les licenciements disciplinaires, économiques ou pour inaptitude. Deux nouvelles fiches abordent la licéité des preuves et les faits liés à la vie personnelle ou au mandat. Bien que ce guide ne soit pas une norme légale autonome, il sert de référence pratique pour l'administration lors de l'instruction des demandes d'autorisation de rupture de contrat. Pour les employeurs et DRH, son enjeu est majeur : anticiper les éléments qui pourraient entraîner un refus d'autorisation par l'inspection du travail.

Le guide formalise un contrôle en deux étapes pour les preuves disciplinaires. D'abord, l'inspecteur vérifie si la preuve est licite (obtenue légalement) et loyale (respectant les droits du salarié). Ensuite, si la preuve est illicite ou déloyale, il évalue si elle peut être admise malgré tout, en fonction de sa nécessité pour l'employeur et de la proportionnalité de l'atteinte aux droits du salarié. Cette méthode s'appuie sur un arrêt de la Cour de cassation du 22 décembre 2023. Avant de produire une preuve, l'employeur doit s'assurer qu'elle respecte les règles de collecte des données personnelles (article L1222-4 du Code du travail) et qu'elle a été portée à la connaissance du salarié et du CSE (Comité Social et Économique, article L2312-38).

Le guide distingue trois catégories de faits : ceux liés à l'exécution du contrat de travail, ceux commis dans l'exercice d'un mandat (représentant du personnel, syndical, etc.) et ceux relevant de la vie personnelle. Un fait strictement privé ne peut justifier une sanction que s'il constitue aussi un manquement au contrat ou s'il provoque un trouble objectif dans l'entreprise. Par exemple, un comportement médiatisé en dehors du travail ne suffit pas : l'employeur doit prouver des répercussions concrètes sur le fonctionnement de l'entreprise. Pour les faits liés au mandat, l'employeur ne peut sanctionner que s'il y a à la fois un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations professionnelles.

L'inspecteur du travail contrôle strictement la qualification du motif de rupture soumis. Il ne peut pas reformuler la demande pour lui donner un fondement juridique plus adapté. Par exemple, un fait relevant uniquement de la vie personnelle ne peut pas être présenté comme disciplinaire. Une mauvaise qualification peut entraîner le refus de l'autorisation et forcer l'employeur à recommencer la procédure. Pour éviter cela, les RH doivent arrêter la qualification du motif avant même la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

Pour un licenciement économique, l'employeur doit rechercher des postes de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe. Le périmètre de reclassement n'est pas figé : il doit être actualisé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. Par exemple, si une entreprise est rachetée par un nouveau groupe avant la décision administrative, les possibilités de reclassement dans ce nouveau groupe doivent être examinées. L'employeur doit vérifier en permanence les postes disponibles, les réorganisations internes et les adaptations possibles. Le refus d'une offre de reclassement par le salarié ne clôt pas la recherche et ne constitue pas une faute disciplinaire.

Lorsqu'une demande d'autorisation est fondée sur une inaptitude (incapacité médicale à occuper un poste), l'inspecteur du travail vérifie quatre éléments. D'abord, la régularité de la procédure interne menée par l'employeur. Ensuite, la matérialité de l'inaptitude, attestée par un avis du médecin du travail. Troisièmement, le caractère réel et sérieux des recherches de reclassement effectuées. Enfin, l'absence de lien entre l'inaptitude et le mandat ou l'appartenance syndicale du salarié. Si un avis d'inaptitude intervient en cours de procédure, l'employeur doit suspendre celle-ci et réexaminer l'ensemble du dossier.

Avant d'engager une procédure légale de licenciement, l'employeur doit vérifier si des procédures conventionnelles (prévues par un accord d'entreprise, une convention collective ou un statut) s'appliquent. Il peut s'agir d'une commission disciplinaire, d'une procédure de recours interne ou d'une consultation spécifique du CSE. Ces étapes sont obligatoires et leur non-respect peut entraîner un refus d'autorisation. Le guide souligne l'importance d'auditer ces procédures avant de saisir l'inspection du travail, car elles peuvent offrir des garanties supplémentaires au salarié.

La consultation du CSE (Comité Social et Économique) reste un point de contrôle clé pour l'inspecteur du travail. Cependant, toutes les irrégularités dans cette consultation n'entraînent pas automatiquement un refus d'autorisation. L'administration évalue si la garantie accordée au salarié a été respectée dans les faits. Par exemple, une consultation tardive ou incomplète peut être tolérée si le salarié a pu faire valoir ses arguments de manière effective. Cette nuance est nouvelle et vise à éviter des refus systématiques pour des formalités mineures.

La compétence de l'inspecteur du travail dépend du motif de rupture. Par exemple, pour un licenciement disciplinaire, c'est l'inspecteur du lieu où le salarié exerce habituellement son activité qui est compétent. Pour un licenciement économique, c'est souvent celui du siège social de l'entreprise. Il est donc crucial d'identifier le bon inspecteur avant de saisir l'administration. Une erreur de compétence territoriale peut entraîner un refus de traitement du dossier ou un retard dans la procédure.