Transparence salariale : pourquoi la catégorisation des salariés devient le chantier prioritaire des RH

Les entreprises devront mettre en place de nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes, remplaçant l'actuel index de l'égalité professionnelle. Ces indicateurs, dont la date limite initiale du 7 juin 2026 n'a pas été respectée, s'appliqueront par catégorie de salariés. Ils visent à renforcer la transparence salariale en fournissant des données plus précises sur les inégalités salariales. La catégorie de salariés désigne ici un groupe de travailleurs partageant des fonctions, des responsabilités ou des niveaux hiérarchiques comparables au sein de l'entreprise. Ces nouveaux outils permettront d'évaluer objectivement les écarts de rémunération et d'identifier les disparités persistantes entre genres.

Un droit à l'information sur les rémunérations sera instauré pour les salariés et les candidats à un poste. Chaque employé pourra connaître non seulement son propre salaire, mais aussi la moyenne des rémunérations, ventilée par sexe, au sein de sa catégorie. Ce dispositif s'appliquera également aux candidats lors des processus de recrutement. Par exemple, un salarié pourra demander à connaître la fourchette salariale moyenne pour son poste et son niveau d'expérience, en distinguant les écarts entre hommes et femmes. Ce droit vise à rendre les pratiques salariales plus transparentes et à lutter contre les discriminations indirectes. Les entreprises devront donc organiser leurs données salariales de manière à pouvoir répondre à ces demandes.

La catégorisation des salariés devient un enjeu central pour les services des ressources humaines (RH). Elle détermine l'application des nouvelles obligations légales en matière de transparence salariale. Une catégorie peut regrouper des salariés selon différents critères : métier, niveau hiérarchique, ancienneté ou type de contrat. Par exemple, une entreprise pourra créer une catégorie pour les cadres dirigeants, une autre pour les techniciens ou les employés administratifs. La définition de ces catégories doit être précise et justifiée, car elle influencera directement les indicateurs de rémunération et les droits à l'information. Une catégorisation mal adaptée pourrait fausser les analyses ou masquer des inégalités.

Au-delà de la simple catégorisation, les entreprises devront objectiver les écarts de rémunération au sein de chaque catégorie. Cela signifie qu'il ne suffira plus de regrouper les salariés par groupe : il faudra aussi expliquer les différences de salaire par des critères objectifs. Par exemple, un écart de 10 % entre deux salariés d'une même catégorie pourrait être justifié par une différence d'expérience de 5 ans ou de responsabilités supplémentaires. À l'inverse, un écart non justifié pourrait révéler une discrimination. Les RH devront donc mettre en place des grilles salariales transparentes et des critères de progression clairs pour éviter les biais.

La négociation collective est présentée comme la voie privilégiée pour appliquer ces nouvelles règles. Les entreprises sont encouragées à négocier avec les représentants du personnel (comme le Comité Social et Économique ou CSE) pour définir des catégories de salariés et des critères d'évaluation des écarts. Cette approche permet d'impliquer les salariés dans le processus et de s'assurer que les règles sont adaptées à la réalité de l'entreprise. Par exemple, une convention collective pourrait prévoir des fourchettes salariales spécifiques pour certaines catégories professionnelles. La négociation collective offre aussi un cadre pour résoudre d'éventuels conflits ou désaccords sur les écarts de rémunération.