Le spleen des avocats : au-delà du constat. Par Christophe Cariou-Martin, Avocat.

Un article du Point daté du 22 septembre 2026 met en lumière le mal-être croissant des jeunes avocats, souvent appelés collaborateurs dans les cabinets. Selon un baromètre RH cité, 29 % des collaborateurs envisagent de quitter la profession dans les trois ans, soit une hausse de 4 points en un an. L’observatoire du Village de la Justice révèle que 43 % des juniors (moins de deux ans d’expérience) travaillent entre 46 et 55 heures par semaine, tandis que moins d’un tiers d’entre eux estime pouvoir développer une clientèle personnelle. Le Barreau-mètre, basé sur 9 500 avis anonymes, qualifie ce malaise de systémique. Ces chiffres, bien que préoccupants, ne sont pas nouveaux : dès 2005, des jeunes avocats avaient créé une association humoristique pour dénoncer leur situation, et en 2020, l’auteur de l’article alertait déjà sur la santé psychologique de la profession.

L’auteur de l’article critique l’emploi du terme spleen pour décrire la situation des collaborateurs, car il suggère un simple état d’âme passager ou générationnel. En réalité, le malaise relève d’une contradiction statutaire : le collaborateur libéral est techniquement un avocat indépendant, mais dans les faits, il subit les contraintes d’un salarié sans en avoir les protections. Il ne choisit ni ses clients, ni ses dossiers, ni ses honoraires, ni son emploi du temps, tout en portant les risques financiers d’un indépendant. Cette situation, où l’on demande à un jeune avocat d’être entrepreneur à 50 heures par semaine sans lui en donner les moyens, explique pourquoi le spleen n’est pas un accident, mais une conséquence logique de ce double discours.

Face à cette crise, des mesures ont été prises pour améliorer la situation. Le Conseil national des barreaux (CNB), instance dirigeante de la profession d’avocat en France, a publié au Journal officiel le 7 juillet 2026 une décision modifiant le Règlement intérieur national (RIN). Cette réforme renforce notamment le droit à la déconnexion, la visibilité des collaborateurs et l’effectivité des entretiens annuels. Si ces avancées sont saluées, elles révèlent aussi un aveu : l’indépendance proclamée des collaborateurs ne suffisait pas à garantir ces droits, d’où la nécessité de les inscrire dans le règlement. Ces mesures s’inscrivent dans un contexte électoral, puisque le registre des candidatures au bâtonnat de Paris (la présidence de l’Ordre des avocats) vient de s’ouvrir pour le mandat 2028-2029.

L’intelligence artificielle (IA) aggrave la crise des collaborateurs en transformant le modèle traditionnel des cabinets. Historiquement, ces derniers reposaient sur un échange implicite : des années de tâches répétitives et de longues heures contre une formation et l’espoir d’une future association. Or, l’IA automatise précisément ces tâches répétitives, réduisant la valeur facturable des juniors sans diminuer leur charge de travail. En 2026, le spleen des collaborateurs n’est plus seulement une question de fatigue ou de démotivation, mais une remise en cause de l’utilité même de leur apprentissage. Cette évolution interroge l’avenir du métier et la pertinence des modèles économiques actuels.

Derrière le mal-être des collaborateurs se cache un enjeu économique majeur : la rentabilité des cabinets. L’article souligne que les chiffres de bien-être ne suffisent pas à expliquer les causes profondes du problème. Les leviers de rentabilité, comme le taux de rétrocession (part des honoraires reversée au collaborateur), le rapport entre associés et collaborateurs, ou encore les heures facturées, sont au cœur de la pression subie par les jeunes avocats. Parler de bien-être sans aborder ces aspects financiers revient à ignorer les mécanismes qui produisent cette souffrance. Une solution durable ne peut donc se limiter à des mesures symboliques, comme des séminaires de motivation, mais doit s’attaquer aux racines économiques du problème.

Le marché du recrutement des avocats s’est inversé en 2026. Selon le baromètre emploi du CNB, 16 % des cabinets envisagent un recrutement cette année, contre 22 % en 2023. Cette baisse se concentre particulièrement sur les postes de collaborateurs, signe d’un marché en phase d’attentisme. Le risque n’est plus seulement que les collaborateurs quittent la profession, mais qu’ils restent par défaut dans des structures qui ne les retiennent que par manque d’alternatives. Cette situation crée un cercle vicieux : les cabinets, confrontés à une baisse de la demande ou à des marges serrées, réduisent leurs embauches, tandis que les jeunes avocats, faute de perspectives, se résignent à des conditions de travail dégradées.

Les collaborateurs ne sont pas simplement mélancoliques : ils sont lucides. Ils ont compris que le contrat implicite de la collaboration, qui promettait des années difficiles en échange d’une future association, ne tient plus. Ni la promesse d’avenir n’est crédible, ni les années de labeur ne sont soutenables. Cette prise de conscience collective explique pourquoi le malaise persiste malgré les réformes. Les jeunes avocats savent que le système ne fonctionne plus pour eux, et cette lucidité les pousse à remettre en question l’ensemble du modèle. Leur départ ou leur désengagement n’est donc pas un choix par caprice, mais une réponse rationnelle à une situation devenue intenable.

L’Ordre des avocats, notamment le bâtonnat de Paris, a un rôle clé dans la résolution de cette crise. Lors de la campagne pour le mandat 2028-2029, les candidats aborderont des sujets comme la santé des avocats, la formation des jeunes ou l’impact de l’IA. Cependant, l’Ordre ne gère pas directement les cabinets : il fixe un cadre légal et déontologique. Les véritables changements dépendent des associés et des collaborateurs eux-mêmes, notamment à travers des pratiques concrètes comme la tenue d’entretiens annuels, l’encouragement au développement d’une clientèle personnelle, ou la transparence sur les perspectives d’association. Sans ces engagements individuels, les réformes ordinales resteront sans effet.