Harcèlement moral dans la fonction publique : ce que le juge qualifie, et ce qu'il refuse de qualifier. Par Marie Cochereau, Avocate.

Le harcèlement moral dans la fonction publique est défini par l’article L133-2 du Code général de la fonction publique (CGFP). Il s’agit d’agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de l’agent. Trois conditions sont nécessaires : des actes répétés, une dégradation objectivable des conditions de travail (comme un retrait de dossiers ou une mise à l’écart), et un effet possible sur les droits, la santé ou la carrière. L’intention de nuire n’est pas requise : même sans volonté de blesser, les agissements peuvent être qualifiés de harcèlement. Le lien hiérarchique n’est pas non plus obligatoire : le harcèlement peut venir d’un collègue ou d’un subordonné. Le texte précise que la dégradation doit être susceptible de porter atteinte, sans nécessiter une preuve de dommage effectif.

Le juge administratif distingue les actes relevant de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique de ceux qui le dépassent. Un chef de service peut réorganiser, évaluer ou sanctionner, même si cela déplaît à l’agent. Pour être qualifié de harcèlement, les agissements doivent être répétés et excéder ces limites. Par exemple, une réorganisation justifiée par l’intérêt du service reste légale, mais un sous-emploi durable (comme une agente à 15% de son temps de travail pendant deux ans) ou des refus de congés non motivés peuvent constituer du harcèlement. Le Conseil d’État a rappelé en décembre 2025 que cette grille s’applique même en dehors du statut de la fonction publique, protégeant ainsi tous les agents publics.

Le harcèlement moral dit institutionnel désigne une politique d’entreprise ou de gestion visant une collectivité de salariés, sans cibler une personne en particulier. La Cour de cassation l’a reconnu en janvier 2025 dans l’affaire France Télécom. Cependant, le juge administratif exige des preuves solides : une simple organisation du travail perçue comme dure ne suffit pas. En mars 2026, la Cour administrative d’appel de Marseille a rejeté un recours car les éléments produits ne démontraient pas une stratégie délibérée de gestion du personnel. En janvier 2026, la Cour de Nantes a également écarté un moyen pour manque de précisions, soulignant que produire un dossier volumineux ne remplace pas une argumentation claire et datée.

Le juge administratif n’exige pas de l’agent qu’il prouve le harcèlement. Depuis 2011, la charge de la preuve est partagée : l’agent doit fournir des éléments susceptibles de faire présumer un harcèlement, puis l’administration doit justifier ses actes par des motifs étrangers à tout harcèlement. Les arrêts de travail seuls ou les plaintes pénales sans preuves ne suffisent pas. En revanche, des faits datés et écrits (emails, ordres du jour, refus de congés) sont efficaces. Une règle protectrice importante : si le harcèlement est établi, le comportement de la victime ne peut pas réduire l’indemnisation. En mars 2025, une indemnité a ainsi été augmentée de 6 000 € à 10 000 € en appel.

Quatre leviers s’offrent à un agent victime de harcèlement moral. D’abord, le signalement interne : tout employeur public doit avoir un dispositif de recueil des signalements, qui date les faits et engage l’obligation d’agir de l’employeur. Ensuite, la protection fonctionnelle : l’administration doit protéger l’agent et réparer son préjudice. Le refus de protection doit être motivé en droit, sinon le juge peut l’annuler. Troisièmement, le recours au juge administratif : deux actions possibles, l’annulation d’un refus de protection et une demande d’indemnisation, sous réserve d’une prescription quadriennale. Enfin, le recours pénal : le harcèlement moral est un délit puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. L’agent est protégé contre les représailles, avec une présomption de bonne foi.