Nouveau congé de naissance : entré en vigueur le 1er juillet, il peut réserver une mauvaise surprise aux parents
Attendre un enfant ouvre déjà droit à plusieurs congés, du côté de la mère comme du père. À partir de cet été, une nouvelle pause rémunérée s'y ajoute pour prolonger le temps auprès du nouveau-né.
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé de naissance est entré en vigueur en France. Ce dispositif remplace ou s’ajoute aux congés parentaux existants, comme le congé maternité ou paternité. Il vise à offrir une période supplémentaire de repos aux parents après la naissance d’un enfant. Contrairement aux congés classiques, ce nouveau congé peut être pris de manière fractionnée, c’est-à-dire en plusieurs fois, et non nécessairement de façon consécutive. Il est destiné aux deux parents, sans distinction, et peut être utilisé jusqu’aux trois ans de l’enfant. Ce congé est rémunéré, mais son montant et sa durée exacts dépendent des accords d’entreprise ou des conventions collectives applicables.
La durée maximale de ce nouveau congé de naissance est fixée à 25 jours ouvrables, soit environ 5 semaines. Cette période peut être répartie librement dans les 12 mois suivant la naissance. Concernant la rémunération, elle est calculée sur la base d’un pourcentage du salaire antérieur, généralement autour de 60 à 70 %, mais ce taux peut varier selon les employeurs. Par exemple, dans la fonction publique, le taux est souvent plus élevé, proche de 100 %. Les parents doivent informer leur employeur au moins un mois avant le début du congé, sauf en cas d’urgence médicale. Ce dispositif s’inscrit dans une logique de flexibilité, mais il peut aussi complexifier la gestion des ressources humaines pour les petites entreprises.
Ce nouveau congé de naissance est présenté comme une avancée sociale, mais il pourrait réserver des surprises aux parents. En effet, son caractère fractionnable et sa durée limitée pourraient ne pas suffire à couvrir les besoins réels des familles, notamment en cas de complications médicales ou de difficultés d’organisation. Par exemple, un parent souhaitant prendre 3 semaines de congé immédiatement après la naissance pourrait se voir refuser cette option si son employeur privilégie une répartition plus étalée. De plus, le montant de la rémunération, souvent inférieur au salaire habituel, peut poser des problèmes financiers pour les ménages modestes. Certains parents pourraient donc renoncer à en bénéficier, malgré son existence.
Les entreprises, en particulier les petites et moyennes structures, pourraient être les plus touchées par ce nouveau congé. La possibilité de fractionner le congé en plusieurs périodes complique la planification des effectifs et peut entraîner des perturbations dans l’organisation du travail. Certaines entreprises pourraient donc hésiter à embaucher ou à promouvoir des salariés en âge de devenir parents, par crainte de désorganiser leurs équipes. Les syndicats et les associations de défense des droits des travailleurs appellent à des clarifications sur les modalités d’application, notamment pour éviter que ce congé ne devienne un frein à l’emploi ou à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
La France n’est pas le seul pays à avoir mis en place un congé de naissance. D’autres pays européens, comme la Suède ou le Danemark, offrent des dispositifs similaires, mais avec des durées et des modalités souvent plus avantageuses. Par exemple, en Suède, le congé parental peut atteindre 480 jours par enfant, avec une rémunération à 80 % du salaire pendant 390 jours. En France, ce nouveau congé reste donc en retrait par rapport à ces modèles. Son entrée en vigueur s’inscrit dans une volonté de modernisation des politiques familiales, mais elle pourrait aussi révéler des limites en termes d’équité et d’efficacité pour les parents et les employeurs.
