Un employeur peut-il mettre fin à la période d’essai d’une salariée qui vient d’annoncer sa grossesse ?
Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 renforce la protection des femmes enceintes durant la période d’essai..
La période d’essai est une phase initiale d’un contrat de travail, durant laquelle l’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans justification ni indemnité. Cette période varie selon le statut du salarié : jusqu’à quatre mois pour les employés et ouvriers, et jusqu’à huit mois (renouvelable une fois pour quatre mois supplémentaires) pour les cadres. Pendant cette période, le salarié est plus vulnérable aux discriminations, notamment en raison de sa situation personnelle ou familiale. En France, la Défenseure des droits a rappelé en 2022, dans un guide sur les discriminations liées à la grossesse, que la salariée n’est pas obligée d’annoncer sa grossesse lors de son embauche ou pendant sa période d’essai. Cette protection vise à éviter que des employeurs n’utilisent cette information pour rompre le contrat de manière discriminatoire.
Une salariée en CDI bénéficie d’une protection légale contre le licenciement pendant sa grossesse, son congé de maternité et après son retour de congé. Cependant, cette protection ne s’appliquait pas clairement pendant la période d’essai, laissant un flou juridique. La Cour de cassation, plus haute juridiction française en matière de droit du travail, a clarifié cette situation avec un arrêt rendu le 25 mars. Dans ce cas précis, une salariée cheffe de projet dans une association était en période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour deux mois. Après avoir annoncé sa grossesse en novembre, son contrat a été rompu en janvier. La cour d’appel avait initialement jugé que l’employeur n’avait pas commis de faute, mais la Cour de cassation a invalidé cette décision.
L’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars introduit un changement majeur concernant la *charge de la preuve* en cas de rupture de période d’essai après l’annonce d’une grossesse. Désormais, si l’employeur rompt la période d’essai d’une salariée après avoir été informé de sa grossesse, il doit prouver que sa décision repose sur des motifs étrangers à l’état de grossesse. Autrement dit, l’employeur ne peut plus se contenter d’invoquer des raisons neutres : il doit démontrer que la rupture n’est pas discriminatoire. Cette règle renforce la protection des salariées enceintes et limite les risques de licenciements abusifs pendant la période d’essai. La Cour de cassation précise que cette charge de la preuve incombe désormais à l’employeur dans ces circonstances.
