Demandez à un homme ou une femme de vous parler de développement personnel, ils n’emploieront pas les mêmes mots

Le développement personnel est devenu un marché à part entière, avec des offres variées comme des stages, des livres, des applications, des coachs ou des podcasts.

Ce marché s'est imposé dans le monde professionnel, où il promet d'améliorer les soft skills (compétences douces comme la communication ou l'adaptabilité), censées faire la différence dans un environnement concurrentiel.

Cependant, ce secteur suscite des débats : certains le critiquent pour son côté égocentrique ou manipulateur, tandis que d'autres le voient comme un outil utile pour gérer le stress ou les conflits au travail.

Malgré son succès, le développement personnel reste un concept flou, car chacun en a une définition personnelle.

Une étude a été menée pour analyser les discours autour de ce thème, en utilisant des méthodes statistiques comme le logiciel Iramuteq, afin de mieux comprendre comment les individus perçoivent et pratiquent le développement personnel.

Le développement personnel n'est ni une simple collection de conseils pour être heureux ni une mode passagère dans le management.

Il s'agit d'un processus actif où une personne, en utilisant son libre arbitre, cherche à mieux se connaître et à exploiter son potentiel sur trois plans indissociables : le plan cognitif (ce qu'elle pense et sait), le plan affectif (ce qu'elle ressent) et le plan conatif (ce qu'elle veut et entreprend).

Les pratiques comme le coaching, les thérapies, la méditation ou les formations ne sont que des outils pour faciliter ce processus, mais elles ne constituent pas le cœur du développement personnel.

Ce dernier repose donc sur une démarche personnelle et subjective, où l'individu est acteur de sa propre transformation.

Par exemple, une personne pourrait travailler sur sa confiance en soi (plan affectif), améliorer ses connaissances (plan cognitif) et se fixer des objectifs professionnels (plan conatif).

Une étude a révélé que les femmes et les hommes n'utilisent pas les mêmes mots pour parler de développement personnel.

Sur 697 mots analysés, seulement 20 sont plus souvent employés par les femmes, contre 55 par les hommes.

Les femmes privilégient des termes liés à l'intériorité, aux émotions et aux relations, comme intérieur, imaginer, rencontrer, réfléchir ou sentir.

À l'inverse, les hommes utilisent des mots comme outil, technique, performance, résultat, maîtrise ou compétence, évoquant une approche plus instrumentale et orientée vers l'action.

Par exemple, le mot outil apparaît 81 fois dans les discours masculins, contre seulement 19 fois chez les femmes.

Ces différences reflètent des stéréotypes de genre bien documentés : les femmes seraient associées à des valeurs comme la sensibilité émotionnelle et le souci des autres, tandis que les hommes seraient perçus comme plus axés sur la performance, l'autonomie et la rationalité, même dans un contexte de développement personnel.

L'étude a identifié trois grandes façons de concevoir le développement personnel, chacune correspondant à un univers lexical distinct.

La première vision le voit comme un outil de bien-être au travail, visant à gérer le stress, apaiser les conflits ou prévenir les risques psychosociaux.

La deuxième approche le considère comme une démarche personnelle, centrée sur la connaissance de soi, l'évolution personnelle et l'authenticité, avec des expressions comme devenir quelqu'un de plus conforme à ce que tu es au fond de toi.

Enfin, la troisième vision l'associe à la formation et à la professionnalisation, où le développement personnel sert à acquérir de nouvelles compétences ou à s'adapter aux exigences du métier.

Ces trois perspectives montrent que le développement personnel peut être perçu différemment selon les individus, en fonction de leurs priorités et de leur contexte professionnel ou personnel.

Deux dérives majeures liées au développement personnel ont été identifiées dans les discours des participants.

La première est d'ordre organisationnel : le développement personnel peut servir d'alibi pour masquer des dysfonctionnements structurels dans une entreprise.

Par exemple, une médecin du travail souligne que *presser les gens comme des citrons… c’est la façon de manager une entreprise.

C’est très utopiste de penser que le développement personnel va tout changer*.

Cette critique rejoint les travaux de sociologues comme Élise Requilé, qui voient dans le développement personnel un moyen d'euphémiser (atténuer ou masquer) les rapports de domination au sein des organisations.

La seconde dérive consiste à faire porter la responsabilité du bien-être au travail à l'individu, plutôt qu'à l'organisation elle-même.

Une autre médecin du travail rappelle que le bien-être au travail, ce n’est pas lié à l’individu, mais à une organisation, à une façon de manager, de gérer, d’organiser le travail.

Dans ce cas, proposer un stage de développement personnel devient un moyen de déléguer la charge de l'adaptation aux salariés, sans corriger les problèmes sous-jacents.

Le développement personnel n'est pas une invention récente du XXe siècle.

Le philosophe Pierre Hadot a montré que le souci de soi, concept central dans la philosophie antique, était indissociable du souci d'autrui et de la cité.

Selon cette vision, développer sa liberté intérieure ne signifie pas se replier sur soi, mais se renforcer pour mieux s'engager dans le monde et contribuer à la société.

Les concepts psychologiques qui sous-tendent aujourd'hui le développement personnel, comme le sentiment d'efficacité personnelle, l'autodétermination ou l'usage de ses forces, sont d'ailleurs solidement mesurés et validés par la recherche.

Par exemple, une étude publiée en 2019 a confirmé l'importance de ces concepts pour le bien-être et la performance.

Ainsi, le développement personnel peut être vu comme une continuation moderne de cette quête ancienne de sagesse et d'équilibre, loin d'être un simple gadget narcissique ou une potion miracle.

Les différences dans les discours sur le développement personnel ne sont pas un défaut, mais reflètent la diversité des approches et des besoins individuels.

Plutôt que de proposer les mêmes formations ou stages à tout le monde, une entreprise gagnerait à prendre en compte ces variations pour adapter ses interventions.

Par exemple, une approche centrée sur les émotions et les relations pourrait être plus adaptée aux femmes, tandis qu'une méthode axée sur les outils et la performance conviendrait davantage aux hommes.

Cette diversité n'est pas un obstacle, mais une richesse qui permet de mieux répondre aux attentes et aux réalités de chacun.

En reconnaissant ces différences, les organisations peuvent éviter de tomber dans le piège d'une solution unique, qui risquerait d'être inefficace ou contre-productive pour une partie des employés.