Votre patron n’est pas un algorithme

L’expression « mon patron est un algorithme » est devenue courante dans les médias et les travaux scientifiques critiques sur l’intelligence artificielle.

Pourtant, selon l’auteur, elle donne l’impression que les algorithmes agissent de manière autonome, comme s’ils étaient indépendants des décisions humaines.

Cette idée, popularisée notamment par des émissions comme Cash Investigation ou des chercheurs comme Jeremias Adams-Prassl, occulte le fait que les outils algorithmiques sont toujours conçus, contrôlés et utilisés par des êtres humains, en l’occurrence les dirigeants d’entreprise.

L’auteur souligne que cette vision désincarnée du management algorithmique affaiblit la capacité à critiquer les effets négatifs de l’IA sur le travail, car elle suggère que ces systèmes échappent à toute responsabilité humaine.

Le contrôle algorithmique désigne une nouvelle forme de gestion des salariés où des algorithmes, via des logiciels, évaluent en temps réel les performances, les rythmes de travail ou même les comportements des employés.

Ce système est souvent présenté comme une rupture dans l’histoire des méthodes de contrôle au travail, succédant à des modèles plus traditionnels comme la surveillance hiérarchique directe.

Des chercheurs comme Alex J.

Wood ou Alessandro Delfanti ont étudié ce phénomène, notamment dans des secteurs comme la logistique ou les entrepôts, où des entreprises comme Amazon l’utilisent pour optimiser la productivité.

Cependant, l’auteur rappelle que ce contrôle n’est pas neutre : il est le résultat de choix stratégiques faits par les employeurs, et non une fatalité technologique.

L’article insiste sur le fait que l’introduction d’algorithmes dans les processus de travail n’est jamais neutre ou inévitable.

Elle résulte de négociations, de conflits et de compromis entre les différents acteurs d’une entreprise, notamment entre les directions et les salariés.

Par exemple, la condamnation d’Amazon France Logistique par la CNIL en 2024 pour un système de surveillance jugé « excessivement intrusif » (amende de 32 millions d’euros) puis son annulation par le Conseil d’État en décembre 2025 montrent que ces outils technologiques sont contestés juridiquement et politiquement.

L’auteur rappelle que c’est toujours l’employeur qui porte la responsabilité finale de ces changements, et non l’algorithme lui-même.

L’auteur cite le philosophe Hubert Dreyfus (What computers still can’t do, 1992) pour rappeler que les algorithmes, malgré leur complexité, restent limités par leur conception humaine et leurs biais.

Ils ne peuvent pas remplacer entièrement le jugement humain, notamment dans des situations complexes ou imprévisibles.

Par exemple, un algorithme de gestion des commandes dans un entrepôt peut imposer des cadences de travail strictes, mais il ne peut pas anticiper les résistances des salariés ou les imprévus organisationnels.

L’article souligne ainsi que le management algorithmique n’est pas une fatalité, mais un choix politique et social, susceptible d’être contesté ou modifié.

L’introduction d’algorithmes dans le travail peut rencontrer des résistances de la part des salariés, comme le montrent des études sur les entrepôts Amazon.

Par exemple, Jake Alimahomed-Wilson et Ellen Reese ont documenté en 2021 des cas de racisme, de représailles et de mobilisations syndicales face à ces systèmes de surveillance.

De même, des chercheurs comme Martin Krzywdzinski ont analysé en 2025 les tensions entre contrôle algorithmique et participation des salariés, montrant que ces outils peuvent générer des conflits internes.

L’article souligne que ces résistances sont possibles précisément parce que les algorithmes ne sont pas des entités autonomes, mais des outils dont l’usage peut être remis en question.