Liberté d’expression : un nouveau cadre pour les cadres supérieurs
A la suite d’un revirement de la Cour de cassation, la gravité d’un abus de la liberté d’expression d’un salarié devra désormais s’apprécier en fonction des conséquences sur la société. Ainsi, un directeur financier qui a dénigré son supérieur lors d’une visioconférence en interne a vu son licenciement annulé, explique le juriste Jean-Emmanuel Ray dans sa chronique..
La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu une décision le 24 février 2024 précisant que la liberté d’expression des salariés, y compris des cadres supérieurs, doit être protégée dans le cadre d’un contrat de travail. Cependant, cette liberté n’est pas absolue : elle ne doit pas nuire aux intérêts légitimes de l’employeur. La CEDH souligne que le devoir de loyauté du salarié envers son entreprise ne signifie pas une obligation de réserve totale, où le travailleur devrait systématiquement se taire ou soutenir les intérêts de son employeur. Cette décision s’applique particulièrement aux cadres de haut niveau, dont les prises de position publiques peuvent avoir un impact majeur, notamment sur les réseaux sociaux, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
La Cour de cassation française a opéré un revirement important le 14 janvier 2026 en alignant sa jurisprudence sur celle de la CEDH. Auparavant, elle se concentrait sur la recherche d’un « abus » dans les propos du salarié, comme des termes injurieux, diffamatoires ou « excessifs ». Désormais, elle adopte une approche plus équilibrée, inspirée de la CEDH, en cherchant à concilier deux droits : celui du salarié à la liberté d’expression et celui de l’employeur à protéger ses intérêts légitimes. Cette nouvelle méthode, appelée balance des intérêts, impose aux juges de ne plus se focaliser uniquement sur les propos tenus, mais d’évaluer leur impact concret dans l’entreprise et la société, notamment dans un contexte où la réputation est cruciale.
Avec ce revirement, la Cour de cassation donne aux juges du fond un cadre d’analyse détaillé et impératif pour trancher les litiges liés à la liberté d’expression des salariés. Ils doivent désormais examiner non seulement les propos en eux-mêmes, mais aussi leur réception et leur impact dans la communauté de travail, ainsi que dans l’entreprise et la société. Pour cela, les juges doivent analyser « l’ensemble des propos et leur teneur », ainsi que le contexte dans lequel ils ont été prononcés. Cette approche place les cadres supérieurs dans une situation plus délicate, car leur parole a un impact spécifique, bien supérieur à celui d’un autre salarié, en raison de leur position hiérarchique et de leur visibilité.
Pour appliquer cette nouvelle méthode, les juges doivent s’appuyer sur des preuves tangibles du contexte dans lequel les propos ont été tenus. Les deux parties (salarié et employeur) sont incitées à constituer des éléments de preuve, tels que des témoignages, des courriels, ou des articles de presse locale. Ces éléments permettent d’évaluer la portée et l’impact des propos, ainsi que leur réception par la communauté de travail et l’entreprise. Cette exigence de preuve place les cadres supérieurs dans une position plus vulnérable, car leur parole publique peut avoir des conséquences immédiates et durables, tant sur leur carrière que sur la réputation de leur employeur.
